Imaginez ce scénario : vous travaillez pour la même entreprise depuis trois ans. Vous maîtrisez votre poste sur le bout des doigts, vous vous entendez bien avec vos collègues et vous êtes un membre essentiel de l’équipe. Pourtant, alors que votre collègue du bureau voisin bénéficie d’un CDI, d’un plan d’épargne retraite et d’une protection contre le licenciement, vous, vous ne savez toujours pas si vous aurez encore votre emploi lundi prochain. Pourquoi ? Parce que vous êtes un… travailleur temporaire (travailleur intérimaire).

Pour bon nombre des quelque 800 000 travailleurs temporaires aux Pays-Bas, cette incertitude est une réalité quotidienne. La relation entre l’agence d’intérim (agence d'emploi), l'entreprise qui embauche (intérieur), et le travailleur est complexe. La question centrale pour toute personne occupant cette position est la suivante : « Quels droits puis-je réellement acquérir en tant que travailleur temporaire ? »

La réponse réside dans le « Fasensysteem » (Système de phase)Ce cadre juridique stipule que plus vous travaillez longtemps, plus vous accumulez de droits, passant ainsi d'une flexibilité totale à une sécurité complète. Surtout, des changements importants ont été mis en œuvre en 2023, raccourcissant la durée des premières phases et permettant aux travailleurs d'acquérir des droits plus rapidement qu'auparavant.

Dans ce guide complet, Loi & More décrypte le cadre juridique complexe du système de phases. Que vous soyez expatrié travaillant dans la région de Brainport, ressortissant néerlandais confronté au marché flexible du travail, ou employeur, cet article vous apportera les éclaircissements nécessaires.

La question juridique

Pour comprendre votre position, nous devons répondre à la question fondamentale suivante :

Comment fonctionne le système de phases dans les agences de travail temporaire, quels droits un travailleur temporaire acquiert-il à chaque phase, et quelles sont les conséquences juridiques spécifiques en matière de licenciement et de droits acquis lors du passage d'une phase à l'autre ?

Le cadre juridique : législation et CAO

Les droits d'un travailleur temporaire ne sont pas arbitraires ; ils reposent sur un cadre rigide de droit civil néerlandais. droit, les conventions collectives de travail (CCT) et les directives européennes.

A. Le fondement légal

Le fondement se trouve dans le Code civil néerlandais (Code civil ou BW). Article 7:690 BW définit le contrat de travail temporaire. Cependant, les règles spécifiques relatives aux différentes phases sont énoncées dans Article 7:691 BWCet article présente le concept de uitzendbeding (clause d'agence) et dicte les conditions dans lesquelles une agence peut proposer des contrats flexibles.

De plus, Articles 8 et 8a du Waadi (Loi sur la répartition du travail par les intermédiaires) met en œuvre le principe d'égalité de traitement, issu de Article 5 de la directive européenne 2008/104/CECela garantit que, concernant les conditions de travail essentielles (comme la rémunération et les horaires de travail), les travailleurs temporaires sont traités de la même manière que les employés permanents.

B. Les conventions collectives de travail (CCT)

Si la loi définit le cadre général, les modalités précises sont souvent déterminées par l'organisme d'autoréglementation compétent. Aux Pays-Bas, deux principaux organismes d'autoréglementation encadrent le secteur :

1. ABU (Fédération des agences de placement privées)
2. NBBU (Fédération néerlandaise des agences de médiation et de travail temporaire)

Historiquement, ces accords de titularisation permettaient de très longues périodes d'incertitude (jusqu'à 5.5 ans). Cependant, les modifications de 2023 ont considérablement raccourci le délai d'accès à un contrat à durée indéterminée afin d'améliorer la situation des travailleurs.

C. Le Uitzendbeding (Clause d'agence)

Il s'agit du concept le plus important pour les nouveaux travailleurs temporaires. uitzendbeding est une clause du contrat stipulant que le contrat de travail prend fin immédiatement et automatiquement si l'entreprise qui l'a mandaté (le client) met fin à la mission.

• Quand s'applique-t-il? Uniquement dans la première phase (phase A ou 1-2).
• Quand expire-t-il ? En vertu de la loi, après 26 semaines. Cependant, les CAO étendent ce délai à un maximum de 52 semaines (auparavant 78).
• Limite légale : Comme précisé dans ECLI:NL:PHR:2022:610 et ECLI:NL:GHAMS:2022:3699Cette clause est strictement limitée à la première phase. Elle ne peut être invoquée une fois qu'un travailleur a atteint la phase B.

D. Emplois successifs (Opvolgend Werkgeverschap)

Une idée fausse courante est que si vous changez d'agence mais restez au même bureau et au même poste, votre « compteur » est remis à zéro. C'est inexact. Article 7:691 paragraphe 5 BW, votre historique professionnel est pris en compte si le nouvel employeur est considéré comme un « employeur successif ».

Depuis le 1er juillet 2015, le soi-disant «bandencriterium» (critère de connexion) a été aboli (ECLI:NL:HR:2017:2905Cela signifie que l'existence d'un lien commercial entre l'ancienne et la nouvelle agence n'a plus d'importance ; si vous effectuez un travail identique ou similaire, vos droits acquis (et votre phase) vous suivent.

Explication du système de phases

Le système est divisé en trois phases distinctes. Selon le CAO de votre agence, celles-ci sont désignées par ABC (ABU) ou 1/2-3-4 (NBBU).

PHASE A (ABU) / PHASE 1-2 (NBBU) — La phase flexible

• Durée : Maximum 52 semaines (Depuis 2023 ; auparavant 78 semaines).
• Caractéristique clé : Flexibilité maximale pour l'employeur.

Vos droits (et leur absence) :
Dans cette phase, le uitzendbeding Le contrat est valable. Si le client interrompt la mission, même pour cause de maladie, votre contrat prend fin immédiatement. En règle générale, la règle « pas de travail, pas de paiement » s'applique : vous n'êtes pas rémunéré pour les heures non travaillées, sauf accord contraire explicite.

Protection contre le licenciement :
La protection contre le licenciement est très limitée. Comme confirmé dans ECLI:NL:HR:2023:426, le contrat de travail peut prendre fin instantanément à l'issue de la mission. Cependant, vous do constituer un droit à un paiement de transition (frais de transition) si vous êtes licencié après 24 mois, bien que dans la pratique, cela s'applique si la phase A est suivie de contrats de phase B (Article 7:673 BW; ECLI:NL:RBLIM:2017:5039).

PHASE B (ABU) / PHASE 3 (NBBU) — Phase de sécurité

• Durée : Maximum 3 ans (auparavant 4 ans).
• Contrats: Max 6 contrats temporaires (ABU) ou 6-8 (NBBU).

Caractéristique clé : Le uitzendbeding disparaît. Il s'agit d'un changement fondamental de votre statut juridique.

Tes droits:

• Pas de licenciement immédiat : L'agence ne peut pas vous licencier simplement parce que la mission s'arrête. S'il n'y a pas de travail, elle doit continuer à vous verser votre salaire (paris loondoor).
• Protection contre le licenciement : Pour vous licencier, l'agence doit suivre la procédure légale standard de licenciement (Article 7:672 BWIls ont besoin de l'autorisation de l'UWV (Agence d'assurance des employés) ou d'une dissolution par le tribunal.
• Période de préavis: Un préavis légal d'au moins un mois s'applique.

Jurisprudence:
Si une agence tente d'utiliser le uitzendbeding à ce stade, le licenciement est invalide (ECLI:NL:CRVB:2016:3081Vous pouvez demander votre réintégration professionnelle.

PHASE C (ABU) / PHASE 4 (NBBU) — Emploi à durée indéterminée

• Quand? : Automatiquement après avoir terminé la phase B.
• Caractéristique clé : Emploi permanent (contrat pour une durée indéterminée).

Tes droits:
Vous êtes employé par l'agence à durée indéterminée. Vous bénéficiez d'une protection complète contre le licenciement, identique à celle de tout salarié permanent aux Pays-Bas. Même si l'agence n'a pas de client pour vous, elle doit vous verser votre salaire. Vous avez également droit aux mêmes conditions de travail que le personnel du client (Article 8 Waadi; ECLI:NL:HR:2024:1303).

Jurisprudence:
Les tribunaux sont stricts dans la protection des travailleurs de la phase C. ECLI:NL:GHSHE:2025:1737, le tribunal a ordonné la réintégration du salarié après un licenciement injustifié dans la phase C. De plus, ECLI:NL:PHR:2025:356 confirme que la phase C constitue toujours un contrat à durée indéterminée.

Aperçu visuel : L'escalier des droits

Règles transitoires et employeur successif

Comprendre à quel moment on passe d'une phase à l'autre est crucial pour faire valoir ses droits.

La règle de « l’addition » (De Optelregel)

Selon Article 7:691 paragraphe 4 BW, périodes d'emploi séparées par un intervalle de six mois ou moins Continuez à comptabiliser vos phases pour votre accumulation. Vous le faites pas Recommencer en phase A après une courte pause.

• Exemple : Vous travaillez 30 semaines via l'agence A. Vous prenez une pause de 2 mois. Vous retournez à l'agence A. Vous commencez à la semaine 31, et non à la semaine 1.

Employeur successif (Opvolgend Werkgeverschap)

C’est là que de nombreuses agences tentent de remettre les compteurs à zéro, et que de nombreux travailleurs sont perdants. Depuis 2015, si vous changez d’agence mais continuez à faire « le même travail ou un travail similaire » (souvent chez le même client), la nouvelle agence doit Comptez vos semaines/années travaillées précédentes.

Exemple de jurisprudence :
Un travailleur est employé pendant un an par l'intermédiaire de l'agence A au sein d'une entreprise de logistique. L'agence A perd le contrat et l'agence B prend le relais. Le travailleur continue à conduire un chariot élévateur. L'agence B ne peut pas le réintégrer à la phase A. Elle doit respecter son ancienneté d'un an et le réintégrera probablement immédiatement à la phase B.

Les tribunaux sont vigilants ici. ECLI:NL:RBNNE:2025:5517Le tribunal a statué que l'historique professionnel devait être intégralement inclus. De même, ECLI:NL:HR:2025:1733 souligne que les droits acquis ne peuvent être ignorés.

Situations pratiques : Vos droits sont-ils bafoués ?

Voici trois scénarios courants où Law & More On constate souvent que les agences commettent des erreurs, intentionnelles ou non.

Situation 1 : La fin « automatique » en phase B

Le scénario: Vous travaillez depuis 60 semaines (phase B). Le client interrompt le projet. L'agence vous informe : « Malheureusement, votre contrat prend fin automatiquement aujourd'hui, les travaux ayant été arrêtés. »
La réalité juridique : C'est illégal. uitzendbeding Le contrat a expiré après 52 semaines. L'agence applique une règle de phase A à un travailleur de phase B.
Action: La résiliation est invalide (ECLI:NL:HR:2023:426Vous devez protester immédiatement, en offrant votre travail et en exigeant le paiement de vos salaires (paris loondoor).

Situation 2 : Le « nouveau départ » dans une nouvelle agence

Le scénario: Vous avez travaillé 18 mois pour l'agence X. Vous rejoignez l'agence Y pour le même poste. L'agence Y vous propose un contrat de phase A sans aucune sécurité d'emploi.
La réalité juridique : L'agence Y est un « employeur successif ». Elle est légalement tenue de comptabiliser vos 18 mois. Vous devriez donc techniquement passer immédiatement à la phase B.
Action: Exigez une classification de phase correcte basée sur ECLI:NL:CRVB:2016:3081. S'ils refusent, vous pourriez avoir droit à un rappel de salaire et à une indemnité de transition s'ils vous licencient ultérieurement à tort (ECLI:NL:RBNNE:2025:4240).

Situation 3 : Licenciement en phase C

Le scénario: Vous avez un contrat de phase C. L'agence veut vous licencier car « les affaires sont au ralenti ».
La réalité juridique : Ils ne peuvent pas simplement vous licencier. Ils ont besoin d'un motif de licenciement valable (comme une nécessité économique) et doivent passer par l'UWV ou le tribunal de sous-district (juges de canton).
Action: Ne signez pas d'accord à l'amiable (Souveraineté de la vaste constellation) sans avis juridique. En cas de licenciement sans procédure, vous pouvez demander votre réintégration (ECLI:NL:GHSHE:2025:1737) ou une compensation importante.

Droits financiers et indemnisation

Paiement de transition (Frais de transition)

Depuis l'entrée en vigueur de la loi sur l'équilibre du marché du travail (WAB), vous avez droit à une indemnité de transition dès le premier jour. Toutefois, son versement est généralement obligatoire si le contrat est rompu à l'initiative de l'employeur.

• Article 7:673 BW: Cela s'applique même en phase A (ECLI:NL:HR:2025:1808).

Intérêts légaux sur les salaires en retard

Si une agence retarde le paiement de votre salaire (par exemple, lors d'un litige concernant la phase dans laquelle vous vous trouvez), elle vous doit plus que le simple salaire brut.

• Augmentation légale : Pénalité jusqu'à 50 % (Article 7:625 BW).
• Intérêt légal : Intérêts sur le montant impayé (Article 6:119 BW).
  Jurisprudence (ECLI:NL:RBROT:2025:8995 et ECLI:NL:RBMNE:2025:2452) confirme que cela est automatiquement dû.

Avertissement critique : Délais de limitation (Délais de prescription)

En droit du travail, « qui dort dîne ». Si vous attendez trop longtemps pour faire valoir vos droits, ils disparaissent.

1. Réclamations salariales : Vous avez une discipline stricte 6 mois délai pour réclamer des pénalités sur les salaires en retard (Article 7:621 BWQuant au salaire lui-même, le délai est de 5 ans, mais attendre affaiblit votre position en matière de preuves.
2. Paiement de transition : Vous devez déposer une requête auprès du tribunal dans les délais impartis. 3 mois de la fin de l'emploi (Article 7:686a BW). Il s'agit d'une date limite « stricte » ; un seul jour de retard est trop tard.
3. Classification des phases : Les droits généraux expirent après 5 ans (Article 3:307 BW), mais vous devez agir immédiatement.

ECLI:NL:HR:2025:1808 Cela nous rappelle brutalement l'importance d'agir dans ces délais.

Égalité de traitement (Le « Waadi »)

L'un des outils les plus puissants pour un travailleur temporaire est le Waadi. En dessous de Article 8Vous avez droit aux mêmes « conditions de travail essentielles » qu’un salarié de l’entreprise qui vous emploie. Cela comprend :

• Salaires
• Heure d'ouverture
• taux d'heures supplémentaires
• Pauses
• Jours de vacances

Cela signifie que vous ne pouvez pas être moins bien payé que la personne assise à côté de vous qui effectue le même travail simplement parce que vous êtes un travailleur intérimaire. Ceci est garanti par le droit de l'UE (Article 5 Directive 2008/104/CE) et confirmée par la Cour suprême en ECLI:NL:HR:2024:1303.

Conseils pratiques pour les travailleurs temporaires

1. Soyez votre propre administrateur : Conservez tous vos bulletins de paie, contrats et courriels. Notez les dates exactes de début et de fin de chaque mission. En cas de litige concernant votre phase, Vous Vous devez prouver votre passé.
2. Comptez vos semaines : Ne vous fiez pas au portail de l'agence. Comptez manuellement vos semaines travaillées. Incluez les périodes d'inactivité inférieures à 6 mois.
3. Changer d'agence ? Informez la nouvelle agence de votre histoire en cours d'écriture Avant de signer, veuillez fournir une preuve de votre emploi précédent afin qu'ils vous classent dans la bonne catégorie.
4. Repérez les signaux d’alarme : Si vous travaillez depuis plus d'un an et que votre contrat mentionne toujours la clause de rupture conventionnelle (« uitzendbeding »), ou si vous êtes licencié sur-le-champ pour cause de maladie, il y a un problème juridique.
5. Agis rapidement: En cas de licenciement ou de sous-paiement, contestez immédiatement par écrit. N'oubliez pas le délai de 3 mois pour les indemnités de transition et de 6 mois pour les pénalités salariales.

Quand demander de l’aide juridique

Bien que de nombreuses erreurs administratives puissent être corrigées par un courriel concis à votre responsable RH, certaines situations requièrent l'intervention d'un professionnel. Vous devriez envisager de consulter un avocat si :

• Litiges de phase : Une agence refuse de reconnaître vos années de travail précédentes après un rachat (emploi successif).
• Licenciement abusif : Vous êtes licencié sur-le-champ pendant la phase B ou C, ou en cas de maladie.
• Réclamations de grande valeur : Vous avez droit à un important arriéré de salaire ou à une indemnité de transition qui vous est refusée.
• Accords de règlement : Ne signez jamais un accord de résiliation en phase B ou C sans vérification juridique.

Les poursuites judiciaires dans ces affaires valent souvent l'investissement car les enjeux — des mois de salaire, la sécurité de l'emploi et des indemnités — sont importants. Law & More Elle se spécialise dans les litiges complexes en matière d'emploi et peut vous aider à faire valoir vos droits dans le cadre du système de phases.

Conclusion

Le système de phasage néerlandais fonctionne comme une échelle : plus on monte, plus on est en sécurité.

• Phase A offre de la flexibilité mais peu de sécurité.
• Phase B supprime la clause d'agence et exige des procédures de licenciement appropriées.
• Phase C garantit un contrat à durée indéterminée et une égalité totale.

La réduction de la durée des phases en 2023 constitue une victoire pour les droits des travailleurs, vous permettant d'accéder aux phases B et C plus rapidement que jamais. De plus, la suppression du critère de transition garantit la pérennité de vos droits en cas de changement d'autorité compétente.

Cependant, la complexité du système est propice aux erreurs et aux abus. En tant que travailleur temporaire, votre meilleure protection réside dans la connaissance. En comprenant la phase dans laquelle vous vous trouvez et en conservant des traces précises de votre parcours professionnel, vous pouvez vous assurer que la « flexibilité » ne se fasse pas au détriment de vos droits.

Avez-vous des questions concernant votre statut de travailleur temporaire, ou êtes-vous impliqué dans un différend concernant le système de phases ? Law & More est prêt à vous fournir des conseils juridiques d'experts adaptés à votre situation.