Tribunal de district de La Haye, 7 juillet 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, numéro de dossier 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
Un employeur qui soupçonne un salarié de travailler structurellement moins d'heures que convenu doit agir avec prudence. L'analyse clandestine des données de connexion et de déconnexion n'est pas automatiquement autorisée, et même si ces données révèlent des anomalies, cela ne constitue pas systématiquement une preuve suffisante pour un licenciement immédiat. Le 7 juillet 2026, le tribunal cantonal de La Haye s'est prononcé sur cette question dans un arrêt qui concerne tout employeur envisageant l'utilisation d'outils de surveillance numérique.
Les faits
Cet employé travaillait depuis 2022 pour EControls Europe BV, une entreprise technologique basée à Delfgauw, où il occupait dernièrement un poste de cadre au sein du département financier. Durant l'été 2025, sa compagne a été atteinte d'un cancer du sein. Avec l'accord de la direction, il a alors pu télétravailler plus fréquemment, notamment pour s'occuper de leurs deux jeunes enfants. Ses performances ont été saluées lors des entretiens d'évaluation, et il a même bénéficié d'une augmentation de salaire début 2026.
Par la suite, l'employeur a commencé à douter de son implication. L'élément déclencheur a été deux lettres de rappel, l'une du comptable et l'autre de l'Institut néerlandais de statistique (CBS), concernant des obligations administratives non réglées. Sans demander d'explications au salarié, l'employeur a passé environ un mois à analyser les données de connexion et de déconnexion de son compte utilisateur sur le réseau de l'entreprise. Sur cette base, l'employeur a conclu que le salarié avait travaillé 29 heures de moins que prévu et l'a licencié sur-le-champ pour non-respect des heures travaillées et pour avoir menti à ce sujet.
Absence de fondement adéquat au titre du RGPD
En analysant les données de connexion et de déconnexion, l'employeur traitait les données personnelles du salarié. Un tel traitement requiert une base légale au sens du RGPD. Dans le cadre d'une relation de travail, l'intérêt légitime est l'option la plus évidente, mais cela implique davantage qu'une simple volonté de l'employeur d'exercer un contrôle. L'employeur doit être en mesure de démontrer un intérêt concret et actuel, que le traitement est nécessaire à la poursuite de cet intérêt et que les intérêts et les droits fondamentaux du salarié ne prévalent pas sur celui-ci.
Le contrôle du respect des obligations liées à l'emploi peut en principe constituer un intérêt légitime de l'employeur. Toutefois, en l'espèce, les deux lettres de rappel étaient insuffisantes à cette fin. Elles ne faisaient état d'aucun manque d'heures travaillées et laissaient au salarié la possibilité de régulariser sa situation. Le traitement de ces données ne reposait donc sur aucun fondement suffisamment concret : il ne s'agissait ni d'un fait établi ni d'un soupçon précisément étayé, mais d'une simple indication indirecte qui, sans aucun échange avec le salarié, a été interprétée comme une enquête clandestine.
De plus, le salarié ignorait que ses identifiants de connexion et de déconnexion pouvaient être utilisés à des fins de vérification. La politique de télétravail, récemment mise en place, ne fournissait aucune indication claire à ce sujet. Les salariés doivent pouvoir comprendre quelles données sont collectées, dans quel but et dans quelles circonstances elles peuvent être surveillées. Le fait que le télétravail ait été expressément autorisé, notamment en raison de la situation personnelle du salarié, rend ce manque de transparence d'autant plus préoccupant : c'est précisément dans ce contexte que l'employeur aurait dû préciser au préalable les attentes concernant les horaires de travail, la disponibilité et l'enregistrement du temps de travail.
La surveillance n'était ni proportionnée ni subsidiaire
Même si l'employeur avait un intérêt légitime, la surveillance aurait dû être proportionnée : la gravité et l'étendue de l'atteinte à la vie privée du salarié doivent être proportionnelles au motif et à l'objectif de l'enquête. Or, cette proportionnalité faisait défaut en l'espèce. L'employeur a analysé les données d'un seul salarié pendant environ un mois, sans l'en informer au préalable ni lui demander d'explications, alors qu'il n'existait qu'un motif limité et indirect pour le faire. De plus, le salarié était performant, avait récemment bénéficié d'une augmentation de salaire et le télétravail était autorisé avec l'accord de la direction.
L'employeur aurait également dû évaluer si le même objectif aurait pu être atteint par des moyens moins intrusifs – le principe de subsidiarité. Lors de l'audience, le responsable a déclaré avoir délibérément évité de s'entretenir avec le salarié, craignant que celui-ci ne modifie son comportement une fois informé de l'enquête. Le tribunal cantonal n'a pas jugé cet argument convaincant. Corriger un comportement potentiellement inapproprié est précisément le résultat qu'un employeur devrait rechercher par le biais d'un échange, d'un avertissement ou d'un plan d'amélioration. En renonçant délibérément à cette possibilité et en optant immédiatement pour une surveillance secrète, l'employeur a eu recours à une mesure excessive sans avoir préalablement exploré les alternatives moins intrusives.
Les données de connexion et de déconnexion ne prouvent pas automatiquement qu'une personne n'a pas travaillé.
Sur le fond également, le tribunal cantonal a jugé les données insuffisamment convaincantes. L'absence de connexion au réseau de l'entreprise n'implique pas automatiquement l'inactivité. Les fonctions du salarié incluent également l'analyse, la planification, la consultation, la supervision et les contacts téléphoniques – des activités qui ne requièrent pas nécessairement une connexion réseau active. Les données de connexion et de déconnexion enregistrent l'activité du système, mais non l'intégralité du travail effectué.
Le tribunal cantonal a estimé possible que le travail hors ligne explique en partie l'écart, mais pas la totalité des 27 heures de différence sur une période de 4.5 semaines. Toutefois, l'écart moyen d'un peu plus d'une heure par jour ouvrable était insuffisant pour conclure à un nombre d'heures travaillées structurellement inférieur aux prévisions. Ces données constituaient tout au plus une indication, et non une preuve concluante de faute grave ou de tromperie intentionnelle.
La violation du RGPD et le licenciement ne sont pas des affaires distinctes.
L'illégalité du traitement des données n'implique pas automatiquement l'exclusion de leur utilisation dans le cadre de la procédure de licenciement, mais elle a gravement compromis la fiabilité et la force probante de l'enquête. L'employeur a fondé le licenciement en grande partie sur des données collectées sans information préalable claire, analysées sans justification concrète liée spécifiquement aux heures non effectuées, obtenues par un moyen de contrôle excessivement intrusif et ne donnant qu'une image partielle du travail réellement accompli. Sans enquête complémentaire, sans que le salarié soit entendu et sans exemples concrets de travail non réalisé, aucun motif urgent de licenciement ne pouvait en être déduit. La violation du RGPD ne constituait donc pas un problème de protection de la vie privée isolé, mais s'inscrivait dans le cadre d'une préparation et d'une justification insuffisantes du licenciement pour faute grave.
Cette décision s'inscrit dans une jurisprudence constante.
Le tribunal cantonal de La Haye n'est pas un cas isolé. Dès 2017, la Cour européenne des droits de l'homme (CEDH) a formulé, dans l'affaire Bărbulescu c. Roumanie (CEDH, 5 septembre 2017, n° 61496/08), largement commentée, un cadre d'évaluation du contrôle exercé par l'employeur et qui continue d'influencer la jurisprudence néerlandaise. La CEDH a jugé que, pour évaluer le contrôle numérique des salariés, il convient notamment de prendre en compte : si le salarié a été informé au préalable de la possibilité d'être contrôlé ; l'étendue et le caractère intrusif de ce contrôle ; l'existence d'un motif légitime pour l'employeur ; la disponibilité de méthodes moins intrusives ; les conséquences du contrôle pour le salarié ; et la mise en place de garanties adéquates.
Ce cadre d'évaluation se retrouve, par exemple, dans un arrêt de 2021 du tribunal de district des Pays-Bas centraux (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071). Dans cette affaire, un employeur avait surveillé l'utilisation de la messagerie électronique d'un employé suite à deux alertes internes, sans que le caractère intrusif de cette surveillance soit clairement établi, ni que l'employé ait été préalablement informé de cette possibilité. Faute de transparence suffisante de la part de l'employeur, le tribunal cantonal n'a pu déterminer si les critères de Bărbulescu étaient remplis, ni si les conclusions de l'enquête étaient indépendantes de toute surveillance illégale. La demande de rupture du contrat de travail s'est d'emblée heurtée à ce manque de clarté. Le même problème se pose dans l'affaire EControls : là aussi, la politique de surveillance manquait de transparence et l'employeur n'a pas été en mesure de démontrer que la surveillance était proportionnée et justifiée.
Le fait que la surveillance numérique ne soit pas intrinsèquement illégale est démontré par une décision plus récente du tribunal de district de Hollande-Septentrionale, en date du 12 décembre 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). Dans cette affaire, un employeur avait lancé une enquête informatique à l'encontre d'un employé après que celui-ci eut menacé de divulguer des données de l'entreprise et qu'un collègue eut signalé un possible usage abusif des systèmes informatiques. Le tribunal cantonal a jugé qu'il ne s'agissait pas d'une enquête arbitraire et non ciblée, mais d'une investigation fondée sur des éléments concrets et actuels, justifiant ainsi le licenciement immédiat. Le contraste avec l'affaire EControls est éloquent : alors qu'à La Haye, deux simples lettres de rappel suffisaient à étayer l'enquête, dans l'affaire de Hollande-Septentrionale, des signaux concrets, actuels et sérieux, émanant directement de l'employé et d'un collègue, ont été relevés.
Enfin, en matière de preuve dans les affaires de licenciement, il convient de rappeler que la Cour suprême, dans son arrêt du 13 mars 2026 (ECLI:NL:HR:2026:409), a souligné qu'un tribunal fondant sa décision de licenciement sur des éléments de preuve numériques, tels que des enregistrements de caméras, doit s'assurer que le salarié a réellement pu consulter ces éléments et les commenter. À défaut, il y a violation du principe du contradictoire et du principe d'égalité des armes, garantis par l'article 19, paragraphe 1, du Code de procédure civile néerlandais et par l'article 6 de la CEDH. Ce raisonnement est tout aussi pertinent lorsqu'un employeur, comme dans l'affaire EControls, fonde un licenciement sur des données de connexion et de déconnexion : dans ce cas également, le salarié doit avoir la possibilité réelle de consulter et de contester ces éléments de preuve avant que le tribunal ne prenne une décision sur cette base.
Aucun motif urgent de licenciement immédiat
Un licenciement pour faute grave est valable s'il requiert un motif urgent au sens des articles 7:677(1) et 7:678(1) du Code civil néerlandais. Ce motif doit être accepté avec la plus grande prudence et reposer sur des faits vérifiables ; la charge de la preuve incombe à l'employeur. En l'espèce, les éléments de fait étaient insuffisants. L'employeur n'avait pas préalablement demandé d'explications au salarié, s'était fondé sur des données recueillies clandestinement, n'avait pas suffisamment pris en compte le travail effectué hors du réseau de l'entreprise, n'avait donné aucun avertissement préalable ni possibilité de rectification, et n'avait pas suffisamment tenu compte de la situation personnelle du salarié. Le tribunal cantonal a donc jugé que le licenciement pour faute grave n'était pas justifié et que l'employeur aurait dû privilégier des mesures moins intrusives.
Conséquences financières pour l'employeur
Le licenciement n'ayant pas été valablement justifié, l'employeur a été condamné à verser plusieurs indemnités : l'indemnité légale de transition, l'indemnité pour rupture abusive du contrat de travail et une indemnité de juste valeur de 60 000 euros bruts, correspondant à environ six mois de salaire. Pour fixer le montant de cette dernière, le tribunal cantonal a tenu compte du fait que le salarié avait été confronté, du jour au lendemain, à la sanction la plus sévère prévue par le droit du travail, alors qu'il était performant et que l'employeur n'avait pas respecté la procédure préalable. Les déductions que l'employeur avait appliquées à l'indemnité légale forfaitaire ont également été annulées.
Leçons pratiques pour les RH et le management
Cette décision offre plusieurs enseignements pratiques essentiels. Lorsqu'on autorise le télétravail, il convient de définir clairement et à l'avance les modalités de travail (horaires, disponibilités, productivité, enregistrement du temps de travail) et de consigner de manière transparente les données numériques collectées, leur finalité et les modalités de consultation. Les données système, telles que les heures de connexion et de déconnexion, ne doivent pas servir de critère automatique de présence ou de performance, mais uniquement à des fins d'analyse approfondie. En cas de doute sur l'engagement d'un employé, les RH doivent d'abord dialoguer avec lui, lui demander des explications et envisager des mesures moins intrusives, comme un enregistrement temporaire du temps de travail, un avertissement ou un plan d'amélioration. Toute forme de contrôle envisagée doit être évaluée au préalable au regard des principes de base légale, de nécessité, de proportionnalité et de subsidiarité. Ce n'est qu'en cas de persistance de signes concrets après avoir entendu l'employé qu'une mesure disciplinaire, et a fortiori un licenciement pour faute grave, peut être envisagée.
Pour les dispositifs relatifs au traitement des données personnelles et aux systèmes de surveillance de la présence, du comportement ou des performances des salariés, le droit de consentement du comité d'entreprise, prévu à l'article 27, paragraphe 1, de la loi néerlandaise sur les comités d'entreprise (WOR), s'applique également. L'employeur souhaitant mettre en place un tel dispositif ou système de surveillance a tout intérêt à vérifier au préalable si le consentement du comité d'entreprise est requis et, le cas échéant, à l'obtenir, ou à obtenir une autorisation substitutive du tribunal cantonal, avant toute application de la mesure.
Ce que cela signifie en pratique
La surveillance secrète des employés n'est justifiable que si elle respecte les principes de l'article 5 du RGPD, notamment la licéité, la transparence, la limitation des finalités et la minimisation des données, et si elle repose sur une base juridique valable au sens de l'article 6 du RGPD. L'article 88 du RGPD prévoit des règles plus spécifiques en matière de traitement des données dans le cadre de la relation de travail, mais n'autorise pas, en soi, la surveillance secrète. Cette surveillance doit également être nécessaire et proportionnée, et des moyens moins intrusifs doivent avoir été préalablement envisagés. Les données collectées illégalement ou utilisées à des fins autres que celles prévues peuvent gravement compromettre le bien-fondé d'une sanction disciplinaire – notamment un licenciement pour faute grave – et engendrer des risques importants en matière de respect de la vie privée et de droit du travail.
La leçon principale à tirer de cette affaire n'est pas que la surveillance numérique est toujours interdite, mais qu'elle n'est justifiable que si l'employeur peut identifier un intérêt concret, choisir la méthode la moins intrusive et en informer le salarié de manière transparente et préalable. En l'espèce, l'employeur a manqué à ses obligations sur les trois points : le motif de déclenchement était insuffisamment précis, la surveillance était trop intrusive et aucune alternative moins contraignante n'avait été envisagée.
Foire aux questions
Un employeur peut-il simplement vérifier les données de connexion et de déconnexion d'un employé ?
Non. Un employeur ne peut traiter ce type de données personnelles que s'il a un intérêt légitime au sens du RGPD et si l'atteinte à la vie privée du salarié est proportionnée et nécessaire. De plus, le salarié doit en principe être informé à l'avance de la possibilité d'un tel suivi, par exemple par le biais d'une politique clairement communiquée. À défaut, le suivi devient rapidement illégal, comme c'est le cas ici.
Quelle est la différence entre ne pas être connecté et ne pas travailler ?
L'absence de connexion au réseau de l'entreprise ne signifie pas automatiquement qu'un employé n'a pas travaillé. De nombreuses fonctions impliquent des tâches ne nécessitant pas de connexion informatique, telles que le conseil, l'analyse ou la supervision. Le tribunal cantonal souligne que les données de connexion et de déconnexion peuvent tout au plus fournir une indication, mais ne constituent pas en elles-mêmes une preuve suffisante de déficits structurels d'heures travaillées.
Un employeur peut-il fonder un licenciement immédiat sur un simple soupçon ?
Non. Un licenciement pour faute grave valable requiert un motif urgent, que l'employeur doit invoquer et prouver. Le tribunal fait preuve d'une grande rigueur dans son appréciation. Un soupçon, fondé sur des preuves incomplètes ou obtenues illégalement, est insuffisant. De plus, l'employeur doit d'abord envisager des mesures moins sévères, telles qu'un entretien, un avertissement ou un plan d'amélioration, avant d'opter pour la sanction la plus lourde prévue par le droit du travail.
Quelle indemnisation un salarié peut-il percevoir après un licenciement abusif et sans motif valable ?
Si le licenciement pour faute grave s'avère abusif, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de rupture conventionnelle, à une indemnité pour rupture abusive de contrat équivalente au salaire perçu pendant la période de préavis, et à une indemnité de rupture conventionnelle. Le montant de cette dernière dépend de l'ensemble des circonstances de l'affaire, notamment du degré de faute de l'employeur et des conséquences du licenciement pour le salarié.
Un employeur peut-il soumettre le télétravail à un contrôle supplémentaire ?
Cela ne s'arrête pas là. Si le télétravail est autorisé, cela ne signifie pas automatiquement que l'employeur peut procéder à une surveillance supplémentaire ou clandestine. Les modalités relatives aux horaires de travail, à la disponibilité, à la productivité et à toute inscription doivent de préférence être clairement définies à l'avance et discutées avec les employés. Toute surveillance supplémentaire doit également être déclenchée par un motif précis et ne peut aller au-delà de ce qui est nécessaire.
Que doit faire un employeur en cas de doute sur les heures travaillées ?
Le tribunal mentionne explicitement des alternatives moins intrusives, telles que la conversation, le suivi des heures travaillées, l'avertissement ou la mise en place d'un plan d'amélioration. Ce n'est qu'en cas d'échec de ces mesures et face à des signaux concrets et étayés que peut être envisagé un contrôle plus poussé, conformément au RGPD.
Toute forme de surveillance numérique d'un employé est-elle illégale ?
Non. La surveillance numérique se justifie lorsqu'un employeur peut démontrer l'existence d'un élément déclencheur concret et actuel, tel que des menaces précises ou un signalement interne d'abus, et qu'il a agi conformément aux principes de proportionnalité et de subsidiarité. À titre d'exemple, un arrêt du tribunal de district de Hollande-Septentrionale du 12 décembre 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471) illustre ce principe : une enquête informatique déclenchée par des menaces concrètes et un signalement interne a été jugée légale, et ses conclusions ont pu servir de fondement à un licenciement pour faute grave.
Conclusion
Cette décision établit clairement que les données de surveillance numérique ne peuvent servir de preuve à elles seules de non-respect des heures de travail. Un employeur qui pratique une surveillance clandestine, sans motif clair ni information préalable, court le risque que l'enquête et le licenciement qui en découle ne soient pas justifiés. La prudence est donc de mise : analyser attentivement les signaux d'alerte, dialoguer au préalable et, seulement si cela s'avère réellement nécessaire, opter pour une mesure de surveillance appropriée et proportionnée.
