Transfert d'entreprise aux Pays-Bas : droits des salariés

Lorsqu'une entreprise, ou une partie identifiable de celle-ci, change de propriétaire tout en conservant son identité, les employés sont automatiquement transférés au nouveau propriétaire, avec leurs conditions d'emploi et leur ancienneté. La principale exception concerne la vente dans le cadre d'une procédure de faillite : si l'entreprise fait partie de la masse de la faillite, ces protections ne s'appliquent pas.

En droit néerlandais, cette situation est appelée « transfert d'entreprise » ( overgang van onderneming ). Les règles sont définies aux articles 7:662 à 7:666 du Code civil néerlandais (BW), qui transposent la directive européenne 2001/23/CE. Aucun nouveau contrat n'est nécessaire et le salarié n'a pas à donner son accord. Nous expliquons ci-dessous quand une transaction est considérée comme un transfert, ce qui est transféré au nouvel employeur, comment vous êtes protégé contre le licenciement et les démarches à effectuer par le vendeur et l'acheteur pour que la procédure soit conforme.

Qu’est-ce qui constitue un transfert d’entreprise ?

Un transfert d'entreprise désigne le transfert d'une entité économique qui conserve son identité, à la suite d'un accord, d'une fusion ou d'une scission. Ce qui importe, c'est ce qui arrive réellement à l'entreprise, et non la terminologie employée par les parties.

L'article 7:662 du traité BW définit les termes clés. Une entité économique est un groupement organisé de ressources ayant pour objet la réalisation d'une activité économique, qu'elle soit principale ou accessoire. Il peut s'agir d'une entreprise entière, mais aussi d'un service, d'une succursale, d'un restaurant d'entreprise, d'une équipe de nettoyage ou d'un service informatique. L'entité n'est pas tenue de réaliser des bénéfices ; une fondation ou une activité à but non lucratif peut également être transférée.

Le fondement juridique du transfert est vaste. La vente et l'acquisition d'une entreprise en sont l'exemple classique, mais un bail, une licence, une fusion ou une scission peuvent également constituer un transfert. Il n'est même pas nécessaire qu'il existe un contrat direct entre l'ancien et le nouvel employeur. Lorsqu'un client met fin à un contrat avec une entreprise de nettoyage et le confie à une autre, la prestation peut être transférée du premier prestataire au second par l'intermédiaire du client. La qualification de ce transfert dépend des circonstances décrites ci-dessous.

Le vendeur est appelé le cédant ( vervreemder ) et l'acheteur le cessionnaire ou acquéreur ( verkrijger ). Le cédant cesse d'être l'employeur et l'acquéreur prend sa place. Pour vous, en tant que salarié, cela signifie que votre employeur change, mais que votre poste et vos conditions de travail restent inchangés.

Le droit néerlandais applique ces règles aux entreprises des secteurs privé et public, dès lors qu'elles exercent une activité économique. La directive exclut toute réorganisation administrative des autorités publiques ou tout transfert de fonctions administratives entre autorités publiques. Dans ces cas, d'autres règles s'appliquent généralement, souvent définies dans un plan social ou dans la réglementation applicable de la fonction publique.

Comment les tribunaux décident-ils si une entreprise conserve son identité ?

Les tribunaux examinent l'ensemble des faits et se posent une question essentielle : le nouveau propriétaire peut-il exercer une activité identique ou similaire avec l'entreprise reprise ? Aucun facteur, pris isolément, ne permet de trancher le litige.

Le critère est issu de l'arrêt de la Cour de justice de l'Union européenne dans l'affaire Spijkers (C-24/85, 18 mars 1986). Les juridictions néerlandaises, y compris la Cour suprême (Hoge Raad), appliquent les mêmes facteurs. La Cour prend en compte :

• le type d'entreprise ou d'activité concernée ;
• si des actifs corporels tels que des bâtiments, des machines et des stocks ont été transférés ;
• la valeur de tout actif incorporel transféré, tel qu'une marque, des listes de clients, des permis ou un savoir-faire ;
• si la majorité des employés, en nombre et en compétences, ont été repris par le nouvel employeur ;
• si des clients ont été transférés ;
• dans quelle mesure les activités sont similaires avant et après le transfert ;
• combien de temps a duré toute interruption de ces activités.

L'importance de chaque facteur dépend du type d'activité. Dans une activité reposant principalement sur le personnel, comme le nettoyage, la sécurité ou la restauration, le personnel constitue l'activité principale. La Cour de justice a jugé dans l'arrêt Süzen (C-13/95, 11 mars 1997) que, dans un tel secteur, un transfert peut avoir lieu lorsque le nouveau prestataire reprend une part importante du personnel, tant en nombre qu'en compétences. En revanche, si le nouveau prestataire ne reprend ni personnel ni actifs, l'obtention du même contrat ne suffit pas.

Dans une entreprise à forte intensité capitalistique, comme une usine, une compagnie de bus ou un hôtel, le transfert des équipements essentiels est généralement un facteur déterminant. La Cour de justice a jugé dans l'affaire Liikenne (C-172/99, 25 janvier 2001) que, dans le secteur des transports publics par bus, lorsque les bus eux-mêmes n'étaient pas repris, il n'y avait pas de transfert, même si de nombreux conducteurs avaient rejoint le nouvel exploitant. Ainsi, un acquéreur ne peut se soustraire aux règles en refusant simplement de reprendre le personnel d'une entreprise dont l'activité repose sur des équipements, et il ne peut les déclencher par le simple recrutement de personnel dans une activité où ces équipements sont indispensables.

Une brève interruption n'empêche pas, en soi, un transfert. Si un magasin ferme quelques semaines pour rénovation puis rouvre avec le même personnel et la même clientèle sous un nouveau propriétaire, il conserve son identité. En revanche, une longue interruption durant laquelle clients et employés se désintéressent progressivement du commerce constitue un obstacle. Le tribunal examinera également si l'activité conserve sa propre organisation après le transfert. Dans l'arrêt Klarenberg (C-466/07, 12 février 2009), la Cour de justice a jugé que l'entité n'est pas tenue de conserver son autonomie organisationnelle, dès lors que le lien fonctionnel entre les ressources transférées est maintenu.

Le tableau ci-dessous donne un aperçu des principaux points d'un transfert d'entreprise en droit néerlandais.

Quelles transactions ne respectent pas les règles ?

La vente pure et simple d'actifs, la vente d'actions et la vente dans le cadre d'une procédure de faillite n'entraînent pas le transfert automatique des salariés. Dans chacun de ces cas, les salariés restent chez leur employeur actuel ou perdent leur protection.

Une simple vente d'actifs

Lorsqu'une entreprise vend quelques camionnettes de livraison, du mobilier de bureau ou une machine, seuls les biens matériels sont transférés. L'activité et le personnel de l'entreprise ne sont plus transférés à l'acquéreur. Les employés restent salariés du vendeur. Si leur emploi disparaît de ce fait, le vendeur peut être amené à envisager des licenciements économiques, sous réserve de l'autorisation de l'Agence d'assurance sociale des salariés (UWV) et du respect des règles habituelles en matière de sélection et d'indemnité de transition.

La frontière entre une vente d'actifs et un transfert d'activité n'est pas toujours nette. Lorsque l'acheteur acquiert les machines, la clientèle et le carnet de commandes et poursuit la même activité au même endroit, un tribunal peut conclure que l'entreprise elle-même a été transférée, même si le contrat ne mentionne que des actifs.

Une vente d'actions

Lors d'une cession d'actions, l'acquéreur acquiert les parts de la société qui emploie le personnel. La société elle-même, généralement une société à responsabilité limitée (SARL) ou une société anonyme (SA), demeure l'employeur. L'employeur restant inchangé, il n'y a pas de transfert d'entreprise au sens juridique du terme. Les contrats de travail se poursuivent simplement au sein de la même société, sous une nouvelle direction.

Cela ne signifie pas pour autant que rien ne change. Le comité d'entreprise peut conserver le droit de donner son avis sur le changement de contrôle, et les règles relatives aux concentrations édictées par le Conseil économique et social (CES) peuvent s'appliquer. Ces obligations sont détaillées ci-dessous.

Une vente suite à une faillite

Conformément à l'article 7:666 du Code civil allemand (BW), les règles relatives aux transferts ne s'appliquent pas si l'employeur a été déclaré en faillite et que l'entreprise fait partie de la masse des débiteurs. Le mandataire judiciaire peut résilier les contrats de travail avec un préavis réduit, et le repreneur de l'entreprise, souvent dans le cadre d'une reprise d'activité , peut choisir les salariés auxquels il propose un nouveau contrat, assorti de nouvelles conditions.

L'exception a ses limites. Dans l'affaire Smallsteps (C-126/16, 22 juin 2017), la Cour de justice a jugé que l'exception ne s'applique pas aux cessions d'actifs réalisées avant la faillite dans le but de poursuivre l'activité plutôt que de la liquider. Dans l'affaire Heiploeg (C-237/20, 28 avril 2022), la Cour a précisé qu'une cession d'actifs peut relever de l'exception si la procédure est supervisée par un administrateur judiciaire et vise à obtenir le meilleur remboursement possible pour tous les créanciers. Lorsqu'une procédure de faillite est utilisée uniquement pour se débarrasser du personnel, un tribunal néerlandais peut conclure que les employés ont effectivement été transférés.

Perdre un contrat sans transfert de personnel ni d'actifs

Si une entreprise perd un contrat de service au profit d'un concurrent qui ne reprend ni le personnel ni les actifs essentiels, il n'y a généralement pas de transfert de personnel. Les employés restent chez leur employeur d'origine. La question de savoir si ce dernier peut leur proposer un autre emploi ou s'il doit engager une procédure de licenciement économique est une autre affaire.

Que va-t-il arriver à votre contrat de travail ?

Votre contrat de travail est automatiquement transféré à votre nouvel employeur à la date du transfert, avec tous les droits et obligations qu'il contient. Vous n'avez rien à signer et votre nouvel employeur ne peut pas subordonner le transfert à de nouvelles conditions.

L'article 7:663 du Code civil allemand (BW) prévoit que les droits et obligations découlant des contrats de travail conclus entre le cédant et les salariés sont transférés de plein droit à l'acquéreur. Concrètement, cela englobe tout ce qui découle de votre contrat et de son application au fil des années.

• votre salaire et toutes les indemnités, primes et avantages en nature convenus, tels qu'une voiture de fonction ;
• votre emploi et votre poste ;
• vos années de service, qui comptent pour votre période de préavis et pour une future indemnité de transition ;
• vos droits à congés payés acquis et votre allocation de congés ;
• d’autres arrangements convenus, tels que les heures de travail, un arrangement de travail à domicile ou un accord sur les frais d’études.

Les clauses de votre contrat sont également transférables, y compris les clauses de non-concurrence et de confidentialité. Un contrat à durée déterminée se poursuit avec l'acquéreur jusqu'à son terme convenu, et un contrat à durée indéterminée le reste. Les périodes travaillées dans le cadre de précédents contrats à durée déterminée avec le cédant sont prises en compte pour l'application des règles relatives aux contrats successifs.

De votre point de vue, le lendemain du transfert devrait être identique à la veille en ce qui concerne vos droits contractuels. Seul le nom de votre employeur sur votre bulletin de paie changera.

Référence dynamique à une convention collective

De nombreux contrats de travail contiennent une clause stipulant que la convention collective de travail ( CCT ) s'applique « telle que modifiée de temps à autre ». Il s'agit d'une clause d'incorporation dynamique . La Cour suprême a jugé le 12 juillet 2024 que cette clause est également transférable à l'acquéreur ( ECLI:NL:HR:2024:1068 ). L'acquéreur est donc lié par les versions futures de cette convention collective.

L'acquéreur ne peut modifier cette clause au moment du transfert ni du fait de celui-ci. Selon la Cour suprême, il peut ultérieurement se prévaloir des instruments juridiques néerlandais habituels pour ajuster les conditions, notamment une clause de modification unilatérale au sens de l'article 7:613 BW ou le critère du bon employeur et du bon employé (article 7:611 BW). La modification doit alors être indépendante du transfert lui-même, et le délai écoulé depuis ce dernier est un élément déterminant à cet égard.

Qu’adviendra-t-il de la convention collective de travail ?

Si une convention collective de travail vous était applicable chez le cédant, l'acquéreur doit en principe continuer à l'appliquer jusqu'à son expiration. Passé ce délai, d'autres règles peuvent s'appliquer.

En vertu de l'article 14a de la loi sur les conventions collectives de travail ( Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst ), les obligations du cédant découlant d'une convention collective sont transférées à l'acquéreur. Ce dernier est tenu de respecter ces obligations envers les salariés transférés jusqu'à l'expiration de la convention collective. Cela vous protège contre un acquéreur qui appliquerait immédiatement un régime moins favorable.

Plusieurs situations peuvent modifier ce tableau. Si l'acquéreur est lui-même lié par une convention collective d'application générale ( algemeen verbindend verklaard ) pour son secteur, cette convention s'appliquera à ses salariés, y compris vous. Si l'activité transférée relève d'une autre convention sectorielle chez l'acquéreur, la question de la convention applicable après l'expiration de l'ancienne devra être tranchée au regard des faits et des clauses d'application des deux conventions. Par ailleurs, comme expliqué précédemment, une clause dynamique dans votre contrat individuel peut prolonger la validité de l'ancienne convention collective.

En pratique, les acquéreurs souhaitent souvent harmoniser les conditions d'emploi du personnel transféré avec celles de leur personnel en place. Ce processus, appelé harmonisation, exige une grande vigilance. Le transfert ne peut entraîner de modifications, et toute modification défavorable requiert généralement votre consentement ou un motif valable au sens de l'article 7:613 BW.

Qu’adviendra-t-il de votre pension ?

La pension constitue la principale exception au transfert automatique des droits à pension. Conformément à l'article 7:664 BW, l'acquéreur n'est pas toujours tenu de maintenir le régime de retraite du cédant.

Le régime de retraite n'est pas transférable dans trois situations. Premièrement, lorsque l'acquéreur dispose déjà d'un régime de retraite pour ses propres employés et propose le même régime aux employés transférés. Deuxièmement, lorsque l'acquéreur est tenu de participer à un fonds de pension sectoriel obligatoire ( verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds ) et que les employés transférés y adhèrent. Troisièmement, lorsqu'une convention collective de travail prévoit une disposition différente. Dans ces cas, vous êtes affilié au régime de l'acquéreur à compter de la date du transfert. Conformément à l'article 7:664(2) du traité BW, ces exceptions ne peuvent être invoquées si le cédant et l'acquéreur relèvent du même fonds sectoriel et que vous continuez simplement à y cotiser.

Les droits à pension que vous avez déjà acquis restent auprès de l'organisme de retraite du cédant. Vous conservez ces droits acquis, mais les acquisitions futures se feront dans le cadre du nouveau régime. Ce nouveau régime peut être plus ou moins avantageux que l'ancien. La loi n'exige pas que le régime de l'acquéreur soit équivalent, bien que la différence puisse être prise en compte lors des négociations et pour évaluer une éventuelle dégradation de votre situation.

Si l'acquéreur ne dispose pas de son propre régime de retraite et n'est pas lié par un fonds obligatoire, l'ancien contrat de retraite est transféré avec ses autres conditions. L'acquéreur doit alors le maintenir ou convenir d'une solution alternative avec vous.

Les règles relatives aux retraites sont complexes et leurs conséquences varient selon le type de régime et l'organisme gestionnaire. Nous conseillons aux salariés et aux employeurs de faire examiner leur situation en matière de retraite avant la date de transfert, en consultant au besoin un conseiller spécialisé.

Peut-on être licencié suite à une mutation ?

Non. Conformément à l'article 7:670(8) du Code civil bulgare, l'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du seul fait du transfert d'entreprise. Ni le cédant ni l'acquéreur ne peuvent invoquer le transfert lui-même comme motif de licenciement.

Cette interdiction ne signifie pas que votre emploi est garanti à vie. Un licenciement pour motif économique, technique ou organisationnel reste possible, avant comme après le transfert, si ces motifs existent indépendamment de ce dernier. Les règles néerlandaises habituelles en matière de licenciement s'appliquent alors. En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'UWV et respecter les règles de sélection des salariés, généralement le principe de réflexion ( afspiegelingsbeginsel ). Vous avez alors droit à une indemnité de transition calculée sur la base de toutes vos années de service, y compris celles effectuées chez l'entreprise cédante.

Les tribunaux examinent attentivement les licenciements intervenant peu avant ou après un transfert d'activité. Si un acquéreur souhaite réduire ses effectifs immédiatement après le rachat, il doit démontrer que la restructuration est justifiée par des raisons économiques propres et ne vise pas simplement à se débarrasser d'employés indésirables. Un licenciement fondé en réalité sur le transfert d'activité est contraire à l'interdiction et peut être contesté.

Pour en savoir plus sur les règles générales, consultez notre article sur la manière de gérer légalement le licenciement d'un employé.

Et si votre état s'aggravait à cause du transfert ?

L'article 7:665 du Code civil allemand (BW) offre une protection supplémentaire. Si le contrat de travail prend fin en raison d'un changement substantiel de vos conditions de travail, à votre détriment, la rupture est réputée imputable à l'employeur. Ceci a des conséquences sur vos droits. Prenons l'exemple d'un acquéreur qui délocalise l'activité dans une région beaucoup plus éloignée ou qui modifie sensiblement votre poste. Si vous démissionnez pour ce motif, vous êtes considéré comme ayant rompu le contrat par l'employeur, ce qui peut avoir des répercussions sur votre droit à une indemnité de transition et aux allocations chômage.

Votre nouvel employeur peut-il modifier vos conditions après le transfert ?

Non pas à cause du transfert. Des modifications ultérieures sont possibles selon la réglementation néerlandaise habituelle, si elles sont indépendantes du transfert.

En droit néerlandais, un employeur peut modifier les conditions d'emploi de trois manières : avec votre consentement, par une clause de modification unilatérale s'il a un intérêt substantiel (article 7:613 BW), ou, exceptionnellement, parce qu'une proposition raisonnable de l'employeur doit être acceptée au regard des bonnes pratiques de conduite des salariés (article 7:611 BW). L'acquéreur dispose des mêmes options que tout autre employeur, mais ne peut invoquer le transfert comme motif de la modification. Une proposition visant à vous aligner sur le personnel en place le jour du transfert est donc susceptible d'être contestée.

Si l'on vous demande de signer de nouvelles conditions au moment du transfert, vous n'êtes pas tenu de le faire. Il est judicieux de faire examiner la proposition au préalable et de la comparer attentivement avec vos conditions actuelles.

Que se passe-t-il si vous refusez le transfert ?

Vous pouvez vous opposer au transfert, mais les conséquences sont graves. Aux Pays-Bas, refuser de rejoindre l'entreprise acquéreuse est généralement considéré comme une rupture conventionnelle du contrat de travail.

La directive européenne n'oblige pas un salarié à travailler pour un employeur qu'il n'a pas choisi, mais elle laisse aux États membres le soin de déterminer les conséquences d'un refus. Le droit néerlandais ne prévoit aucune disposition légale spécifique à ce sujet. La jurisprudence néerlandaise considère généralement que le salarié qui refuse n'est plus employé par le cédant. Le contrat prend fin et, du fait de cette initiative, le salarié perd généralement son droit à l'indemnité de transition. Il risque également de se voir refuser les allocations chômage par l'UWV (organisme néerlandais chargé du chômage), car son départ volontaire est considéré comme une perte d'emploi.

La situation est différente si la mutation entraîne une dégradation importante de vos conditions de travail. Dans ce cas, l'article 7:665 du Code civil allemand (BW) s'applique et la rupture du contrat est considérée comme imputable à l'employeur. Avant de contester, faites évaluer votre situation. Bien souvent, il est plus judicieux d'accepter la mutation et de faire part de vos préoccupations concernant vos conditions de travail à votre nouvel employeur.

Quels employés sont mutés ?

Tous les employés travaillant dans la partie de l'entreprise cédée au moment du transfert sont transférés avec elle. Les employés travaillant ailleurs dans l'entreprise restent chez le cédant.

Cela paraît simple, mais les cas limites sont fréquents. Prenons l'exemple des employés qui travaillent à la fois pour l'unité transférée et pour d'autres services, ou encore du personnel central comme les services financiers et les ressources humaines. Le critère est de savoir si l'employé était affecté à l'entité transférée. Les tribunaux examinent le lieu de travail effectif de l'employé, le temps qu'il y consacrait et les dispositions de son contrat et de son organigramme.

Quelques groupes spécifiques méritent une attention particulière :

• Les salariés en contrat à durée déterminée avec l'entreprise cédante sont également transférés. Leur contrat reste en vigueur jusqu'à la date de fin convenue.
• Le transfert des salariés en congé maladie s'accompagne de l'obligation de continuer à verser leur salaire pendant la maladie et des obligations de réintégration.
• Les intérimaires sont employés par l'agence, et non par l'entreprise cliente. En cas de vente de cette dernière, ils ne sont pas transférés, leur employeur restant le même. Si l'agence est elle-même vendue, son personnel, y compris les intérimaires, est protégé.
• Au sein d'un groupe de sociétés, il arrive que des employés soient embauchés par une société et détachés de façon permanente auprès d'une autre. La Cour de justice a statué dans l'affaire Albron Catering (C-242/09, 21 octobre 2010) que, lors du transfert de la société exploitante, ces employés peuvent également être transférés, même si leur employeur formel appartient à une autre société du groupe.

Lorsqu'une entreprise est scindée entre plusieurs acquéreurs, la Cour de justice a jugé dans l'affaire ISS Facility Services (C-344/18, 26 mars 2020) que le contrat de travail peut en principe être divisé entre les acquéreurs, proportionnellement aux tâches effectuées par le salarié pour chaque partie, pour autant que cela soit possible et n'entraîne pas une dégradation de la situation du salarié. Si cela s'avère impossible et que le contrat prend fin de ce fait, la rupture est imputable à l'employeur.

Que doivent faire les employeurs ?

Le vendeur comme l'acheteur ont l'obligation légale de s'informer et de se consulter avant la cession. Le degré de formalisation de cette procédure dépend principalement de l'existence ou non d'un comité d'entreprise.

Le comité d'entreprise

Une entreprise de 50 salariés ou plus doit se doter d'un comité d'entreprise ( Ondernemingsraad , OR). Conformément à l'article 25 de la loi relative aux comités d'entreprise ( Wet op de ondernemingsraden , WOR), le comité d'entreprise a le droit de donner son avis sur un projet de cession de l'entreprise, en totalité ou en partie. L'employeur doit solliciter cet avis à un moment où celui-ci est encore susceptible d'influencer réellement la décision. En pratique, le cédant et l'acquéreur doivent généralement tous deux consulter leur comité d'entreprise respectif, chacun pour sa propre décision.

La demande doit exposer les motifs de la décision et les conséquences prévues pour les salariés, ainsi que les mesures que l'employeur entend prendre. Le comité d'entreprise n'est pas tenu d'y consentir. Si l'employeur prend ensuite une décision contraire à l'avis formulé, ou si de nouveaux éléments apparaissent, il doit en suspendre la mise en œuvre pendant un mois. Durant ce mois, le comité d'entreprise peut saisir la Chambre de commerce et d'industrie de l'État. Amsterdam Cour d'appel (Chambre des entreprises) conformément à l'article 26 WOR. La Chambre des entreprises peut ordonner à l'employeur de retirer sa décision s'il n'était pas raisonnable de la prendre.

Informer directement les employés

En l'absence de comité d'entreprise et d'instance représentative du personnel , l'article 7:665a du traité allemand sur l'emploi (BW) impose au cédant et à l'acquéreur d'informer eux-mêmes les salariés. Cette information doit être communiquée suffisamment à l'avance avant le transfert. Elle doit préciser la date prévue du transfert, son motif, ses conséquences juridiques, économiques et sociales pour les salariés, ainsi que les mesures envisagées à leur égard. Un simple courriel envoyé le jour du transfert ne satisfait pas à ces exigences.

Les syndicats et le code de fusion SER

Pour les fusions-acquisitions impliquant des entreprises de 50 salariés ou plus, le Code de conduite des fusions de la SER ( SER-Fusiegedragsregels 2015 ) peut s'appliquer. Ce code impose aux parties d'informer les syndicats concernés et le secrétariat de la SER avant la conclusion d'un accord, afin que ces derniers puissent donner leur avis sur les aspects sociaux. Le code s'applique également à de nombreuses opérations sur titres, et pas seulement aux cessions d'entreprise. Par ailleurs, une convention collective de travail peut prévoir des obligations spécifiques d'information ou de consultation des syndicats.

Responsabilité solidaire pendant un an

Conformément à l'article 7:663 BW, le cédant demeure solidairement responsable avec l'acquéreur pendant un an après la cession des obligations découlant du contrat de travail nées avant cette cession. Si le cédant n'a pas versé une prime, des heures supplémentaires ou une indemnité de congés payés dues avant la cession, vous pouvez en faire la demande auprès de l'un ou l'autre employeur durant cette période. Ceci incite l'acquéreur à effectuer les vérifications nécessaires et le cédant à régler ses obligations avant la finalisation de la transaction.

Le tableau ci-dessous compare les principales fonctions des deux employeurs.

Comment mener à bien un processus de transfert conforme ?

Il est essentiel d'entamer les démarches liées au droit du travail en même temps que les négociations commerciales, et non après. Une démarche structurée en quatre phases permet aux deux parties d'éviter les retards et les litiges.

Phase 1 : évaluer et planifier

Il convient tout d'abord de déterminer si l'opération constitue un transfert d'entreprise, en s'appuyant sur les critères évoqués précédemment. Il faut ensuite identifier les salariés appartenant à l'entité cédée, en précisant leurs contrats, leurs conditions d'emploi, leur ancienneté, leur statut en cas de maladie et leurs régimes de retraite. L'acquéreur doit exiger ces informations lors de l'audit préalable et s'assurer de leur exactitude dans le contrat de cession. Il est également important de recenser les conventions collectives applicables des deux parties et de vérifier si les contrats contiennent une clause d'évolution.

Phase 2 : consultation du comité d'entreprise

Rédigez la demande d'avis ( adviesaanvraag ) dès que la décision envisagée se précise, mais avant qu'elle ne soit définitive. Décrivez les raisons, les conséquences prévues pour le personnel et les mesures que vous prévoyez. Fournissez au comité d'entreprise les documents nécessaires et le temps de poser des questions et de se réunir. Si le comité d'entreprise émet un avis défavorable et que l'employeur maintient sa décision, observez la suspension d'un mois. Conservez une trace écrite précise de la procédure, car la Chambre de Commerce et d'Industrie l'examinera en cas de recours du comité d'entreprise.

Phase 3 : informer les employés et les syndicats

Informez clairement les salariés des conséquences de la mutation : qui sera leur nouvel employeur, à quelle date elle prendra effet et quelles seront les conditions applicables. En l’absence de comité d’entreprise, l’obligation d’information prévue à l’article 7:665a du Code civil allemand (BW) s’applique directement. Vérifiez si le Code de la fusion-acquisition de la SER ou la convention collective impose la notification des syndicats. Une information honnête et opportune permet d’éviter les rumeurs et de limiter le risque de départs anticipés du personnel clé.

Phase 4 : achever et intégrer

Finalisez les documents de la transaction, notamment les dispositions relatives aux employés, aux pensions et à la répartition des passifs antérieurs au transfert entre les parties. À compter de la date du transfert, l'acquéreur devient l'employeur. Il doit verser les salaires, appliquer les conditions transférées et prendre en charge des obligations telles que la réintégration des employés malades. Planifiez soigneusement et indépendamment du transfert toute harmonisation ultérieure des conditions, et maintenez une communication régulière avec le personnel transféré concernant les aspects pratiques tels que la paie, les systèmes et les interlocuteurs.

La structure de l'accord a-t-elle des conséquences fiscales ?

Oui. Le choix entre une transaction portant sur des actifs ou sur des actions a une incidence sur l'impôt sur les sociétés, la TVA et éventuellement les droits de mutation immobilière pour les deux parties. Law & More ne donne pas de conseils en matière de structuration fiscale, il est donc conseillé de faire appel à un conseiller fiscal dès le début.

Du point de vue du droit du travail, le choix de la structure juridique est également important. Lors d'une acquisition d'actifs, avec reprise d'une entreprise et de son personnel, les règles relatives au transfert d'entreprise s'appliquent généralement et les salariés sont transférés à l'acquéreur. Lors d'une cession d'actions, l'employeur reste inchangé et les salariés demeurent employés par la société dont les actions sont cédées. Quelle que soit la structure choisie, les conséquences en matière d'emploi doivent être coordonnées avec les conseils fiscaux, afin que le contrat d'acquisition, la consultation du comité d'entreprise et la communication aux salariés soient cohérents.

Quelles erreurs devez-vous éviter ?

La plupart des problèmes lors d'un transfert ne proviennent pas de la stratégie, mais de détails. Ce sont les erreurs que nous constatons le plus souvent.

En supposant qu'il n'y ait pas de transfert

Il arrive que les parties structurent une transaction comme un « achat d'actifs » en supposant que les employés restent sur place. Si l'activité se poursuit ensuite sous l'égide de l'acquéreur, un tribunal peut conclure que les employés ont bel et bien été transférés. Le vendeur se retrouve alors avec du personnel salarié qui, légalement, travaille pour l'acquéreur, et ce dernier s'expose à des réclamations imprévues. Il est donc essentiel d'évaluer la situation dès le départ et de documenter les raisons pour lesquelles la transaction remplit ou non les conditions requises.

Consulter le comité d'entreprise trop tard

Une demande de conseil formulée après la signature définitive du contrat d'achat arrive trop tard. Le comité d'entreprise peut alors saisir la Chambre de Commerce et d'Industrie, qui peut contraindre l'employeur à revenir sur sa décision. Il convient d'intégrer la procédure de conseil au calendrier de la transaction, par exemple en conditionnant la réalisation de l'opération à son obtention.

Modification des conditions au moment du transfert

Les acquéreurs souhaitent souvent imposer immédiatement leur contrat de travail standard aux employés transférés. Toute modification apportée suite au transfert est nulle, même si l'employé l'a signée. Les employés peuvent alors prétendre aux anciennes conditions. L'harmonisation doit être envisagée comme une étape distincte, fondée sur le droit néerlandais.

Sans tenir compte des pensions, des congés et des arrêts maladie

Les régimes de retraite, les congés non pris, les congés payés acquis au cours de l'année et les employés en arrêt maladie sont souvent négligés lors des vérifications préalables. Pourtant, tous ces éléments sont transférés, à l'exception des régimes de retraite mentionnés précédemment. Pour un employé en arrêt maladie prolongé, l'acquéreur assume l'obligation de continuer à verser son salaire et de gérer sa réintégration, y compris le dossier que l'UWV examinera ultérieurement.

Licenciements de personnel liés au transfert

Les licenciements intervenus peu avant ou après le transfert font l'objet d'un examen critique. Un licenciement fondé sur le transfert est interdit en vertu de l'article 7:670(8) du Code civil allemand (BW). En cas de restructuration, une justification économique distincte doit être établie et la procédure de licenciement économique habituelle de l'UWV doit être suivie.

Éléments transfrontaliers

En cas de transfert d'activité vers ou depuis un autre pays, la réglementation néerlandaise peut s'appliquer conjointement à la réglementation étrangère. L'existence d'un transfert d'entreprise est alors évaluée au regard de la directive et du droit national applicable, tandis que des questions telles que la loi applicable au contrat de travail après le transfert nécessitent une analyse distincte. Il est conseillé de consulter des conseillers dans chaque pays concerné dès le début du processus.

À quoi cela ressemble-t-il en pratique?

Quelques exemples anonymisés illustrent le fonctionnement des règles.

Une entreprise gérant le restaurant d'entreprise d'un immeuble de bureaux perd son contrat de restauration. Le nouveau prestataire reprend le matériel de cuisine fourni par le client ainsi que la majeure partie du personnel. L'activité se poursuivant avec le même matériel et une grande partie de l'équipe, un tribunal est susceptible de conclure à un transfert d'activité. Les employés n'ayant pas reçu d'offre peuvent également faire valoir ce transfert.

Une société de logiciels acquiert uniquement le code source et les contrats clients d'un petit concurrent, qui cesse ensuite son activité. Aucun développeur n'est transféré. La question de savoir s'il s'agit d'un transfert dépend de l'importance des actifs incorporels. Si les clients continuent de bénéficier du même produit, le tribunal pourrait conclure que l'identité de l'entreprise a été transférée à l'acquéreur, même sans personnel.

Un employé se voit imposer par l'acquéreur un nouveau contrat prévoyant une baisse de salaire « en raison du rachat ». Il n'est pas tenu de signer. Son contrat actuel est transféré avec toutes ses clauses, et la réduction salariale induite par le rachat est nulle.

Pour un aperçu plus large des règles néerlandaises en matière de contrats, de maladie et de licenciement, consultez notre article sur le droit du travail aux Pays-Bas , et pour plus d'informations sur le sujet de cet article, notre page sur le transfert d'entreprise.

Les règles européennes sont définies dans la directive 2001/23/CE relative à la loi EUR-Lex.

En résumé

• Un transfert d’entreprise a lieu lorsqu’une entité économique change d’employeur et conserve son identité ; les tribunaux examinent tous les faits (article 7:662 BW et les facteurs Spijkers).
• Les employés sont transférés automatiquement avec tous leurs contrats et années de service, et le cédant reste solidairement responsable pendant un an des obligations nées avant le transfert (Article 7:663 BW).
• La principale exception concerne les pensions : le régime propre de l’acquéreur ou un fonds obligatoire à l’échelle de l’industrie peuvent s’appliquer (article 7:664 BW).
• Le licenciement en raison du transfert n'est pas autorisé (article 7:670(8) BW), et une détérioration substantielle des conditions est imputée à l'employeur (article 7:665 BW).
• Les règles ne s'appliquent pas aux opérations sur actions ni à une entreprise vendue à la suite d'une faillite (article 7:666 BW), mais les obligations en matière de comité d'entreprise et d'information doivent toujours être vérifiées.

Foire aux questions

Que deviennent mes droits à pension en cas de transfert d'entreprise ?

Vos droits à pension restent auprès de votre ancien organisme. Pour l'avenir, vous pourrez adhérer au régime de l'acquéreur ou à un fonds de pension sectoriel obligatoire, dont les avantages peuvent varier. Faites réévaluer votre situation avant la date de transfert.

Puis-je refuser d'être muté chez mon nouvel employeur ?

Oui, mais un refus est généralement considéré comme une rupture de contrat de travail. Vous perdez alors normalement votre indemnité de transition et risquez de vous voir refuser les allocations chômage, sauf si le transfert aggrave sensiblement votre situation.

Ces règles protègent-elles les travailleurs temporaires et intérimaires ?

Les employés en contrat à durée déterminée restent en poste jusqu'à la fin de leur contrat. Les intérimaires restent au sein de l'agence d'intérim même si l'entreprise cliente est vendue, car leur employeur demeure inchangé.

Quel est le rôle du comité d'entreprise ?

Le comité d'entreprise a le droit de donner un avis consultatif sur la décision de céder le contrôle de l'entreprise (article 25 du règlement intérieur). Si l'employeur ne suit pas cet avis, il doit attendre un mois, durant lequel le comité d'entreprise peut saisir la Chambre de commerce et d'industrie.

Mes années de service sont-elles transférables ?

Oui. Vos années passées chez le cédant sont prises en compte par l'acquéreur, y compris pour le calcul de votre préavis et pour le calcul d'une éventuelle indemnité de transition.

Law & More conseille les salariés, les comités d'entreprise et les employeurs aux Pays-Bas sur les transferts d'entreprise, de la première évaluation au processus de consultation et aux litiges ultérieurs.

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