Une sanction salariale après un arrêt maladie n'est autorisée que sous des conditions légales strictes. Un employeur ne peut suspendre le versement des salaires sur la base d'une simple impression que le salarié ne coopère pas à sa réinsertion. Un arrêt du tribunal d'Overijssel (Rechtbank Overijssel) du 13 juillet 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ) l'illustre à nouveau. Ce tribunal a jugé qu'une entreprise de découpe de légumes avait indûment suspendu le versement du salaire d'un salarié malade, et l'a condamnée à payer l'augmentation légale de salaire, les intérêts légaux, l'indemnité de transition, les frais de recouvrement et les frais de justice.
Cet article se compose de deux parties. La première présente un résumé de l'affaire : les faits et la décision du tribunal d'instance. La seconde partie propose une analyse plus approfondie qui situe la décision dans le cadre légal et la compare à d'autres textes législatifs et à la jurisprudence.
Partie 1 — La sanction salariale après un congé de maladie : faits et décision
Les faits
L'employée a travaillé pour l'entreprise de découpe de légumes du 1er juillet au 31 décembre 2025, à raison de 24 heures par semaine. Elle s'est mise en arrêt maladie le 14 juillet 2025. Le 29 juillet 2025, le médecin du travail a constaté qu'elle était limitée dans ses efforts pour pousser, tirer, soulever et porter des charges, mais qu'elle pouvait effectuer des tâches adaptées, comme le nettoyage des légumes sans avoir à soulever de charges.
Le 1er août 2025, l'employeur a convoqué la salariée à une réunion sur place le 4 août afin de compléter le plan d'action. La salariée a indiqué qu'il lui était impossible de se déplacer à cette date et a demandé à ce que la réunion se tienne par téléphone ou en visioconférence ; l'employeur a insisté pour une rencontre en présentiel car, selon lui, le plan d'action devait également être signé. Face à l'absence de la salariée, l'employeur lui a notifié, par courrier du 5 août 2025, une suspension de salaire pour non-coopération à la réinsertion.
L'employée a ensuite sollicité un second avis médical auprès d'un autre médecin du travail, le 21 puis le 29 août 2025. L'employeur a rejeté cette demande, affirmant ne pas remettre en cause l'expertise du médecin du travail et l'a renvoyée vers un expert de l'UWV (Agence d'assurance sociale des salariés). Le 3 septembre 2025, les parties ont néanmoins élaboré conjointement un plan d'action, mais la suspension du salaire a été maintenue, cette fois au motif que l'employée n'effectuait pas un travail adapté. Le 28 octobre 2025, l'UWV a jugé que les efforts de réintégration de l'employeur étaient insuffisants, notamment parce qu'il avait rejeté à tort la demande de second avis médical. Le 12 décembre 2025, l'employeur a finalement versé les salaires impayés.
La décision relative au gel des salaires du 5 août 2025
Le tribunal d'instance a jugé qu'il n'y avait pas eu de refus de coopération. La salariée avait en effet proposé de discuter du plan d'action par visioconférence. Selon ce tribunal, l'obligation prévue à l'article 7:660a(1)(b) du Code civil néerlandais (BW) concerne la coopération à l'élaboration, à l'évaluation et à l'ajustement du plan d'action, et sa signature n'entre pas dans cette obligation : une salariée est en principe en droit de refuser cette participation sans que son salaire ne soit suspendu pour ce motif. L'employeur n'avait par ailleurs pas expliqué pourquoi une visioconférence était impossible, et sa position était, de l'avis du tribunal, fortement motivée par la méfiance envers la salariée. Il n'est d'ailleurs pas apparu, au cours des semaines suivantes, que cette dernière ait refusé de coopérer. La suspension de salaire était donc abusive dès le départ.
La décision relative au gel des salaires après le 3 septembre 2025
Les parties ayant finalement établi le plan d'action à cette date, le motif initial de la suspension de salaire est devenu caduc. Le tribunal d'instance a jugé que le salarié avait fait preuve d'une passivité excessive par la suite, notamment en ne discutant pas activement de ses jours de travail. Néanmoins, le maintien de la suspension de salaire demeurait illégal, l'employeur n'ayant pas respecté l'obligation de notification prévue à l'article 7:629(7) du Code civil : il n'avait pas informé le salarié sans délai que la suspension de salaire était désormais fondée sur un autre motif, à savoir l'exécution d'un travail non conforme aux exigences.
La décision relative au second avis et à la juste indemnisation
Le tribunal d'instance a jugé que l'employeur, en contribuant à l'absence de second avis médical, avait manqué à ses obligations au titre de l'article 2.14d du décret relatif aux conditions de travail (Arbeidsomstandighedenbesluit). Le fait que l'employeur n'ait eu aucun doute quant à l'avis de son propre médecin du travail n'était pas un motif valable. Ce manquement constituait une faute, mais non une faute grave, selon le tribunal d'instance, notamment parce que la salariée n'avait pas non plus fait preuve de suffisamment de diligence, tant dans l'exécution d'un travail adapté que dans la demande d'un second avis médical. En l'absence de faute grave, la juste indemnisation demandée au titre de l'article 7:673(9)(a) du Code civil bulgare a été rejetée ; la demande subsidiaire de dommages-intérêts au titre de l'article 7:611 du Code civil bulgare a également été rejetée, faute de préjudice concret suffisamment étayé.
Les montants accordés
Le tribunal d'instance a accordé : 3 144,27 € d'augmentation légale de salaire (50 %, sans atténuation) avec intérêts légaux à compter du 13 décembre 2025, 269.66 € de paiement transitoire avec intérêts légaux à compter du 1er février 2026, 729.88 € de frais de recouvrement extrajudiciaires et 1 102,00 € de frais de justice.
Partie 2 — Contexte juridique plus large
Cette partie situe la décision dans le cadre législatif général et établit des liens avec d'autres textes législatifs et la jurisprudence. Elle ne porte donc pas sur l'interprétation proprement dite de la Cour d'appel d'Overijssel, mais sur le contexte dans lequel cette décision s'inscrit.
Le cadre légal du versement du salaire en cas de maladie
L’article 7:629(1) du Code civil allemand (BW) prévoit qu’un salarié malade conserve en principe le droit à 70 % de son salaire pendant 104 semaines. Le paragraphe 3 de cet article autorise l’employeur à suspendre le versement du salaire lorsque le salarié, sans motif valable, notamment parce qu’il n’effectue pas un travail adapté, ne respecte pas les consignes raisonnables de réintégration ou refuse de coopérer au plan d’action, ne remplit pas les conditions requises. Ce motif est différent de la suspension prévue à l’article 7:629(6) du BW, qui concerne le défaut de communication des informations nécessaires. Dans les deux cas, l’obligation de notification prévue au paragraphe 7 a été déterminante pour la seconde phase de la suspension du salaire dans l’affaire Overijssel.
Les obligations de réintégration prévues par le règlement néerlandais relatif à la procédure en cas de maladie (Rpetz)
Ce règlement précise les modalités de coopération entre l'employeur et le salarié. L'article 2 oblige l'employeur à informer sans délai le médecin du travail et à solliciter son avis dans un délai de six semaines en cas de menace d'absence prolongée. L'article 3 impose la constitution d'un dossier en cas de menace d'absence prolongée. L'article 4 prévoit que le plan d'action doit être élaboré en accord avec le salarié dans les deux semaines suivant l'avis du médecin du travail, être consigné par écrit et faire l'objet d'évaluations périodiques. Ces délais et formalités complètent le cadre défini dans l'affaire Overijssel.
Jurisprudence comparable : Rechtbank Limburg
Dans un jugement sommaire du 21 mai 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082), le tribunal de district de Limbourg est parvenu à une conclusion similaire dans un contexte factuel légèrement différent. Dans cette affaire également, un salarié dans l'incapacité de se déplacer pouvait demander à son employeur une consultation, par voie numérique ou téléphonique, avec le médecin du travail. Le tribunal a jugé qu'une suspension de salaire ne pouvait être fondée sur l'absence à une réunion informelle avec les ressources humaines, car, en l'absence d'explications supplémentaires, il n'apparaissait pas que cette démarche visait à assurer la continuité du travail, et qu'à ce moment-là, aucune obligation concrète de réintégration ni aucun plan d'action n'avaient encore été mis en place. Cette affaire confirme, indépendamment de la décision rendue dans l'affaire Overijssel, la réticence des tribunaux à prononcer une mesure salariale lorsqu'elle est liée au non-respect d'une obligation non légale ou insuffisamment précise.
Deuxième avis et décret sur les conditions de travail
L'article 2.14d de ce décret régit le droit du salarié de consulter un autre médecin du travail lorsqu'il conteste l'avis de son médecin traitant. La Cour d'appel d'Overijssel cite expressément cet article comme fondement de l'obligation de l'employeur. Ceci est conforme à la pratique courante selon laquelle un employeur ne peut refuser une telle demande au seul motif qu'il a lui-même confiance en son médecin traitant.
Le rôle de l'UWV
En vertu de l'article 32 de la loi relative à la structure de mise en œuvre du travail et des revenus (Wet SUWI), l'UWV peut, à la demande de l'employeur ou du salarié, enquêter notamment sur l'efficacité des efforts de réinsertion. En l'espèce, cette enquête a abouti à un avis d'expert favorable au salarié, lequel avis, bien que non contraignant, est susceptible d'être pris en compte dans le cadre d'une procédure ultérieure.
Le paiement de transition
Le calcul du calcul de la rémunération servant de base à l'indemnité de transition est régi par le décret relatif au calcul de la rémunération pour l'indemnité de préavis et l'indemnité de transition, ainsi que par la réglementation y afférente. L'article 3 de ce décret prévoit que l'indemnité de congés payés, la prime de fin d'année fixe et les composantes fixes et variables du salaire s'ajoutent au salaire de base mentionné à l'article 2. Ceci explique, de manière générale, comment est calculé un montant tel que l'indemnité de transition versée dans le cas présent.
Ce que cela signifie pour les employeurs et les employés
Cette décision, interprétée à la lumière de la législation en vigueur et de la jurisprudence comparable, démontre qu'une sanction salariale n'est valable que si l'employeur identifie une obligation légale de réintégration concrète, prouve que le salarié a manqué à cette obligation sans motif légitime et communique sans délai tout changement de situation. Le droit à un second avis est également fondamental. Parallèlement, une attitude proactive et constructive est attendue du salarié : en l'espèce, le salarié a été reconnu coupable d'avoir eu raison de s'opposer à l'illégalité de la suspension de salaire, mais son attitude passive a fait obstacle à une juste indemnisation.
Foire aux questions
Un employeur peut-il suspendre le versement du salaire si un employé malade ne se présente pas au bureau ?
Non sans plus de précisions. Une suspension de salaire en vertu de l'article 7:629(3) de la loi BW n'est justifiée que si le salarié refuse, sans motif valable, de se conformer aux obligations de réintégration. Si le salarié propose une solution de rechange raisonnable, comme un appel vidéo, la suspension de salaire n'est pas automatiquement justifiée.
Un plan d'action doit-il être signé en personne ?
Non. L'obligation prévue à l'article 7:660a BW concerne la coopération à l'élaboration, à l'évaluation et à l'ajustement du plan, et non sa signature.
Un employeur peut-il prolonger ultérieurement une suspension de salaire pour un motif différent ?
Uniquement si ce nouveau motif est communiqué sans délai. À défaut de cette notification, le maintien de la suspension du salaire est illégal, même si le nouveau motif aurait été justifié en soi.
Quand un employeur est-il tenu de coopérer avec un deuxième avis ?
Conformément à l'article 2.14d du décret relatif aux conditions de travail, un salarié qui conteste l'avis du médecin du travail a le droit de demander une expertise auprès d'un autre médecin du travail. L'employeur ne peut refuser cette demande au seul motif qu'il se fie à l'avis initial.
Quel est le montant de l'augmentation légale du salaire et quand est-elle applicable ?
L'augmentation légale de salaire prévue par l'article 7:625 du Code des salaires est due lorsque le salaire n'est pas versé à temps et que ce retard est imputable à l'employeur. Elle peut atteindre 50 % du salaire versé en retard et n'est réduite que si les circonstances le justifient.
Quelle est la différence entre une conduite coupable et une conduite gravement coupable ?
Une faute de l'employeur signifie qu'il a commis une erreur. Une faute grave, en revanche, exige que le comportement en question dépasse clairement les limites de la profession. Seule une faute grave peut donner lieu à une juste indemnisation.
Un employé peut-il également contribuer à l'échec de la réintégration ?
Oui. Une attitude trop passive de la part de l'employée peut être un facteur de refus d'une juste compensation, même si elle a raison quant à la légalité du gel de salaire lui-même.
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