Comment gérer légalement un refus de travail ?
Il est très ennuyeux que vos instructions ne soient pas suivies par votre employé. Par exemple, l'employé sur lequel vous ne pouvez pas compter pour se présenter au travail le week-end ou celui qui pense que votre code vestimentaire soigné ne s'applique pas à lui. Si cela se produit à plusieurs reprises, cela peut être très frustrant. Heureusement, le droit propose une solution à ce problème. Dans les deux cas, et dans bien d'autres, il se peut que l'on vous refuse un emploi.
Dans cet article, nous expliquons quand cela se produit et ce que vous pouvez faire en tant qu'employeur. Nous verrons d'abord quelles instructions vous pouvez donner en tant qu'employeur. Ensuite, nous discuterons des instructions qu'un employé peut refuser et de celles qui, au contraire, entraîneront un refus de travail. Enfin, nous discuterons des options dont vous disposez en tant qu'employeur pour faire face à un refus de travail.
Quelles instructions êtes-vous autorisé à donner en tant qu'employeur?
En tant qu'employeur, vous avez le droit de donner des instructions pour encourager le salarié à travailler. En principe, votre salarié doit suivre ces instructions. Cela découle de la relation d'autorité entre le salarié et l'employeur sur la base du contrat de travail. Ce droit d'instruction s'applique aussi bien aux réglementations relatives au travail (par exemple aux tâches de travail et aux règles vestimentaires) qu'à la promotion du bon ordre au sein de l'entreprise (par exemple aux horaires de travail, aux normes de conduite collégiales et aux déclarations sur les médias sociaux).
Votre employé est tenu de suivre ces instructions, même si elles ne ressortent pas du texte du contrat de travail. S'il ne le fait pas et persiste à le faire, il s'agit d'un refus de travail. Il existe néanmoins un certain nombre de nuances à prendre en compte, qui sont expliquées ci-dessous.
Mission raisonnable
Une exigence de votre part en tant qu'employeur n'est pas tenue d'être respectée si elle est déraisonnable. Une exigence est raisonnable si elle peut être considérée comme faisant partie du contrat de travail dans le contexte d'un bon travail. Par exemple, une demande de travail supplémentaire dans un magasin pendant la période de Noël peut être une exigence raisonnable, mais pas si elle conduit à une semaine de travail de plus de 48 heures (ce qui, de plus, est illégal en vertu de l'article 24, paragraphe 1, de la loi sur le travail).
La question de savoir si une mission est raisonnable et donc un refus de travail dépend des circonstances de l'affaire et des intérêts en jeu. Les objections du salarié et les motifs invoqués par l'employeur pour lui confier la mission doivent être pris en compte. Si l'on peut supposer que le salarié a une raison impérieuse de refuser la mission, il n'est pas question de refus de travail.
Modification unilatérale des conditions de travail
De plus, un employeur ne peut pas modifier unilatéralement les conditions de travail. Par exemple, le salaire ou le lieu de travail. Tout changement doit toujours être effectué en consultation avec l'employé. Une exception à cette règle est que, dans certains cas, elle est autorisée si elle est incluse dans le contrat de travail ou si vous, en tant qu'employeur, avez un intérêt sérieux à le faire. Si vous avez des questions à ce sujet, nous à Law & More sont prêts à y répondre pour vous.
Quand un employé peut-il refuser vos instructions?
Outre le fait qu'un salarié peut refuser une affectation déraisonnable et, en outre, ne pas modifier unilatéralement les conditions de travail, il existe également des obligations supplémentaires découlant des exigences d'un bon statut d'employé et d'employeur. Il s'agit notamment des normes de santé et de sécurité. Par exemple, un salarié doit tenir compte de la condition physique des salariés en cas de grossesse ou d'incapacité de travail, par exemple. Un travailleur ne peut pas demander à un travailleur de suivre des instructions qui présentent un risque pour sa santé et doit garantir des conditions de travail sûres. Les objections de conscience doivent également être prises en compte, à condition que le travail puisse être effectué sous une forme appropriée.
Circonstances de l'affaire
Si vos instructions sont conformes aux normes décrites ci-dessus et que l'employé persiste à les refuser, cela constitue un refus de travail. Dans certains cas courants, la question est de savoir s'il y a refus de travail. Par exemple, en cas d'incapacité de travail, d'absence (pour cause de maladie) ou d'un employé qui ne souhaite pas effectuer des tâches raisonnables parce qu'elles sont tout simplement en dehors de ses fonctions habituelles. La question de savoir s'il y a refus de travail dépend fortement des circonstances de l'affaire et des objections de votre employé. Il est donc sage de faire preuve de prudence et de demander un avis juridique si nécessaire. Cela s'applique certainement lorsque vous envisagez des mesures de suivi.
De plus, si vous avez des doutes quant à l'existence d'une incapacité de travail si votre salarié refuse de travailler pour cette raison, il est toujours important d'attendre l'avis d'un médecin du travail ou d'un médecin d'entreprise. D'autres cas sont en fait des cas très clairs de refus de travail. Par exemple, si, en période de sous-effectif, vous avez exceptionnellement autorisé votre salarié à s'absenter s'il est joignable par les clients, mais qu'il part ensuite en vacances dans une région éloignée et est totalement injoignable.
Conséquences du refus de travailler
Si votre salarié refuse son travail, vous en tant qu'employeur souhaitez naturellement intervenir le plus rapidement possible afin de conserver votre autorité. Il est important de prendre les mesures appropriées dans ce cas. Vous pouvez imposer une mesure disciplinaire à l'employé. Cela pourrait inclure l'émission d'un avertissement officiel ou la retenue de salaire pour les heures de travail refusées. En cas de refus répétés de travailler, il est possible de prendre des mesures plus poussées telles que congédiement ou résumé congédiement. En principe, le refus d'emploi est un motif urgent de licenciement.
Comme vous l'avez lu ci-dessus, la question de savoir quand il y a un refus de travail et quelles mesures appropriées peuvent être prises dans ce cas dépend beaucoup des circonstances concrètes et des accords conclus entre l'employeur et l'employé. Avez-vous des questions à ce sujet? S'il vous plaît contactez Law & More. Notre équipe spécialisée utilise une approche personnelle. Avec vous, nous évaluerons vos possibilités. Sur la base de cette analyse, nous serons heureux de vous conseiller sur les prochaines étapes appropriées. Si cela s'avère nécessaire, nous vous apporterons également des conseils et une assistance lors d'une procédure.
