Exigences pour obtenir un visa de travail aux Pays-Bas : permis, parrainage et salaire

Les conditions d'obtention d'un visa de travail aux Pays-Bas dépendent avant tout de votre nationalité. Les ressortissants de l'UE, de l'EEE et de la Suisse peuvent vivre et travailler aux Pays-Bas sans permis. Tous les autres doivent être munis d'un titre de séjour autorisant l'emploi, et dans la grande majorité des cas, c'est l'employeur qui en fait la demande. L'éligibilité dépend ensuite du type de visa : le programme pour travailleurs hautement qualifiés et la Carte bleue européenne sont basés sur le salaire, tandis que d'autres critères évaluent le poste occupé, le poste de recherche ou le projet d'entreprise. Les employeurs qui recrutent des ressortissants hors UE pour une durée supérieure à 90 jours ont généralement besoin d'un permis unique (GVVA).

Qui a besoin d'un permis de travail aux Pays-Bas ?

Seuls les ressortissants de pays hors UE, EEE et Suisse sont concernés. Ils doivent être titulaires d'un titre de séjour les autorisant à travailler, et leur employeur doit généralement également fournir une autorisation.

Le droit néerlandais de l'immigration répartit les demandeurs en deux groupes, et presque toutes les questions pratiques dépendent du groupe auquel vous appartenez. Les règles applicables aux ressortissants de pays tiers sont définies dans la loi sur les étrangers de 2000 (Vreemdelingenwet 2000) et la loi sur l'emploi des ressortissants étrangers (Wet arbeid vreemdelingen), et sont appliquées par le Service de l'immigration et de la naturalisation (IND) et, pour certains permis, par l'Agence d'assurance des employés (UWV).

Les citoyens d'un État membre de l'UE ou de l'EEE et les citoyens suisses bénéficient du droit à la libre circulation. Ils n'ont besoin ni de titre de séjour ni de permis de travail, leur employeur n'a besoin d'aucune autorisation et ils peuvent occuper n'importe quel emploi au même titre qu'un ressortissant néerlandais. L'inscription auprès de la commune reste obligatoire pour tout séjour excédant quatre mois ; cette inscription permet d'obtenir le numéro d'identification national (Burgerservicenummer, BSN), indispensable pour percevoir un salaire, souscrire une assurance ou être imposé correctement.

Les ressortissants de pays tiers doivent être titulaires d'un titre de séjour les autorisant à travailler, et l'employeur doit généralement obtenir une autorisation. Il existe trois principaux cas de figure. Dans le cadre du programme de travailleurs hautement qualifiés et de la Carte bleue européenne, le titre de séjour confère le droit de travailler et aucune autorisation de travail supplémentaire n'est requise, à condition que l'employeur soit un organisme parrain reconnu. Pour les emplois ne relevant pas du statut de travailleur hautement qualifié, l'employeur sollicite un permis unique de séjour et de travail (GVVA), pour lequel l'UWV évalue la situation sur le marché du travail. Pour les séjours de moins de trois mois, ou lorsque le travailleur est déjà titulaire d'un titre de séjour pour un autre motif, l'employeur sollicite un permis de travail distinct (TWV) auprès de l'UWV.

Cette distinction est importante car les dispositifs GVVA et TWV sont soumis à une évaluation du marché du travail. L'UWV n'autorise l'embauche que s'il n'existe aucun candidat qualifié aux Pays-Bas ou dans l'EEE, ce qui signifie concrètement que le poste doit avoir été enregistré et publié pendant une période déterminée avant le dépôt de la demande. Les refus pour ce motif sont fréquents et expliquent pourquoi la plupart des employeurs privilégient le dispositif des travailleurs hautement qualifiés lorsque cela est possible. Le programme des travailleurs hautement qualifiés et la Carte bleue européenne ne sont soumis à aucune évaluation du marché du travail, ce qui constitue précisément leur principal attrait.

Pourquoi votre employeur doit-il être un sponsor reconnu ?

Pour le programme de travailleurs hautement qualifiés et la plupart des autres voies d'accès à l'emploi, seul un employeur agréé peut déposer une demande en votre nom. Votre statut de résident dépendra alors de cet employeur.

Pour la plupart des parcours professionnels, la demande n'est pas faite par le migrant, mais par l'employeur, qui doit être enregistré auprès de l'IND en tant que parrain agréé. L'agrément est accordé sur demande, après évaluation par l'IND de la continuité et de la solvabilité de l'entreprise, ainsi que de la fiabilité de la société et de son personnel. Des frais sont alors perçus.

La reconnaissance présente deux avantages pratiques. L'IND traite les demandes des parrains reconnus sur la base de leur propre déclaration ; de ce fait, le nombre de pièces justificatives à fournir est considérablement réduit et les décisions sont rendues beaucoup plus rapidement que le délai légal maximal. En contrepartie, le parrain s'engage à respecter des obligations permanentes : l'obligation d'informer l'IND de tout changement pertinent, tel que la fin du contrat de travail ou une modification de salaire ; l'obligation administrative de conserver le dossier pendant cinq ans après la fin du contrat ; et un devoir de diligence envers le salarié. Le non-respect de ces obligations peut entraîner une amende administrative, le retrait de la reconnaissance et la révocation du permis de séjour du salarié parrainé.

Pour un salarié, cela a une conséquence fâcheuse : son statut de résident est lié à son employeur. En cas de changement d'emploi, le nouvel employeur doit être un organisme parrain reconnu et une nouvelle demande est nécessaire avant la prise de fonction. En cas de licenciement ou de démission, l'IND doit en être informée et le permis sera retiré, sous réserve du délai de recherche décrit ci-dessous. Vérifier qu'un employeur potentiel figure bien dans le registre public des organismes parrains reconnus de l'IND est une démarche de cinq minutes qui permet d'éviter bien des complications.

Quel permis correspond à votre situation ?

Cela dépend de votre emploi, de votre salaire et de vos projets. Les principales voies d'accès sont le programme de travailleurs hautement qualifiés, la carte bleue européenne, le transfert intragroupe, le permis de chercheur, l'année d'orientation, les permis de création d'entreprise et de travail indépendant, et le permis unique.

Les Pays-Bas ne délivrent pas un visa de travail unique. Ils proposent différents motifs de séjour, chacun assorti de conditions spécifiques, et le choix du mauvais motif est la principale cause de rejet d'une demande. Le tableau ci-dessous présente les différentes catégories de visas, qui représentent la quasi-totalité des demandes de visa de travail.

Deux de ces options méritent un examen plus approfondi avant de vous engager. Le programme néerlandais pour les travailleurs hautement qualifiés est la voie la plus rapide et la plus flexible si votre salaire dépasse le seuil requis, mais il vous lie à un employeur. La Carte bleue européenne exige une qualification formelle ou, pour les postes liés aux TIC, une expérience équivalente. Elle est cependant plus avantageuse si vous prévoyez de travailler dans plusieurs États membres, car les périodes de séjour sous une Carte bleue sont prises en compte pour l'obtention du statut de résident de longue durée dans toute l'Union. Les fondateurs d'entreprise devraient consulter notre note sur le visa de start-up pour les fondateurs étrangers avant de considérer le statut d'indépendant comme la seule option. Une comparaison plus détaillée des différentes catégories est disponible dans notre aperçu des permis de travail pour les Pays-Bas.

Comment l'IND applique-t-elle la condition salariale ?

Strictement. Le système compare le salaire mensuel brut fixe indiqué dans votre contrat, hors indemnités de congés payés, au seuil correspondant à votre catégorie, et refuse la demande si le salaire est inférieur.

Le critère salarial est déterminant pour le succès ou l'échec des demandes d'immigration de travailleurs hautement qualifiés, et son application est plus stricte que ce que les nouveaux arrivants imaginent. L'IND ne tient pas compte de votre ancienneté, de votre secteur d'activité ou de votre intitulé de poste. Elle compare le montant indiqué dans votre contrat de travail au seuil fixé, et si ce montant est inférieur, la demande est refusée.

Les seuils évoluent chaque année : ils sont modifiés par arrêté ministériel et publiés par l’IND, généralement avec prise d’effet au 1er janvier. Des montants spécifiques s’appliquent aux candidats de 30 ans et plus, aux candidats de moins de 30 ans, aux jeunes diplômés ayant trouvé un emploi pendant leur année d’insertion professionnelle, aux titulaires de la Carte bleue européenne et au personnel essentiel d’une start-up. Il convient de toujours se référer au tableau publié par l’IND pour l’année de dépôt de la demande, et non à un site de recrutement.

Quels sont les seuils de salaire pour 2026 ?

Les montants IND ci-dessous s'appliquent à compter du 1er janvier 2026. Ce sont des montants mensuels bruts, hors allocation de vacances de 8 % (vakantiegeld).

Les montants changeront à nouveau le 1er janvier 2027. Consultez le tableau IND des montants requis avant de signer un contrat.

Quatre points d'application posent le plus de problèmes en pratique.

• Brut, fixe et garanti. Seul le salaire fixe, convenu par écrit et versé mensuellement est pris en compte. Les primes de performance, les indemnités de frais et les options d'achat d'actions ne sont pas prises en compte pour le calcul du seuil, même si leur versement est régulier.

• L'indemnité de congés payés n'est pas automatiquement incluse. Aux Pays-Bas, les salariés ont droit à une indemnité légale de congés payés en plus de leur salaire. L'IND (l'autorité néerlandaise chargée des congés payés) publie des seuils excluant cette indemnité ; par conséquent, un contrat mentionnant une rémunération annuelle incluant l'indemnité de congés payés peut sembler conforme, mais s'avérer non conforme.

• Le travail à temps partiel n'entraîne pas de réduction du seuil. Le montant est mensuel et n'est pas réduit au prorata. Un contrat à temps partiel doit impérativement atteindre le montant total.

• Le salaire doit être conforme aux prix du marché. Au-delà du seuil fixé, l'IND peut vérifier si le salaire est habituel pour le poste et le secteur. Un poste junior rémunéré exactement au seuil dans un secteur où des postes similaires sont bien moins bien rémunérés soulève des questions.

La condition de salaire doit être respectée pendant toute la durée du permis, et non seulement le jour du dépôt de la demande. Si votre salaire passe sous le seuil requis, par exemple en raison d'une mutation vers un poste moins bien rémunéré ou d'une réduction de votre temps de travail, l'employeur doit le signaler et le permis peut être retiré. Le franchissement d'une limite d'âge est un avantage : une fois admis sous le seuil inférieur pour les candidats de moins de 30 ans, ce seuil inférieur continue de s'appliquer à cet emploi.

Comment fonctionne la procédure de candidature?

Votre employeur dépose une seule demande auprès de l'IND pour le visa d'entrée (MVV), si nécessaire, et le titre de séjour. Vous récupérez ensuite le MVV, vous vous rendez aux Pays-Bas, vous vous inscrivez auprès de la commune et vous retirez votre titre de séjour.

La plupart des demandes d'emploi suivent une procédure unique et combinée appelée procédure d'entrée et de séjour (Toegang en Verblijf, TEV). Cette demande unique couvre à la fois le permis de séjour provisoire (Machtiging tot voorlopig verblijf ou MVV), qui vous autorise à voyager aux Pays-Bas, et le titre de séjour définitif. Les ressortissants de certains pays sont exemptés de l'obligation du MVV et peuvent demander uniquement le titre de séjour.

Une fois les rôles clairement définis, la procédure est simple. L'employeur, en tant que garant reconnu, dépose la demande auprès de l'IND et s'acquitte des frais réglementaires. L'IND examine la demande et, dans le cas d'un garant reconnu, se fie principalement à la déclaration de ce dernier attestant que les conditions sont remplies. Après approbation, le demandeur qui a besoin d'un MVV le retire auprès de l'ambassade ou du consulat des Pays-Bas dans son pays de résidence ou de séjour habituel, et doit se rendre aux Pays-Bas avant son terme de validité. À son arrivée, le demandeur s'inscrit auprès de la mairie, qui lui délivre le BSN, et se présente à un guichet de l'IND pour fournir ses données biométriques et retirer sa carte de séjour. Si sa nationalité l'exige, un test de dépistage de la tuberculose doit être effectué après son arrivée ; cette obligation est acceptée par écrit lors du dépôt de la demande.

Votre contribution réside dans la documentation, et il est essentiel d'être précis à ce sujet. Les documents émis à l'étranger doivent généralement être légalisés, soit par apostille si le pays est signataire de la Convention Apostille, soit par la voie de la légalisation consulaire dans le cas contraire. Une traduction assermentée est requise, sauf si le document est rédigé en néerlandais, en anglais, en français ou en allemand. La légalisation est l'étape qui rallonge le plus souvent le délai de plusieurs semaines, car elle est effectuée dans le pays d'origine et ne peut être accélérée depuis les Pays-Bas.

Le dossier de base comprend normalement un passeport valide bien au-delà de la date de début prévue, avec des copies de toutes les pages contenant des informations personnelles, des tampons ou des visas ; le contrat de travail signé indiquant la fonction et le salaire mensuel brut ; une preuve des qualifications lorsque la voie d’accès l’exige, légalisée et traduite ; le certificat d’antécédents, une déclaration standard concernant les antécédents criminels ; et, le cas échéant, les documents d’état civil légalisés pour les membres de la famille accompagnateurs.

Combien de temps cela prend-il, et que se passe-t-il si l'IND est en retard ou refuse ?

L'IND doit statuer dans un délai de 90 jours, mais les demandes émanant de promoteurs reconnus sont souvent traitées beaucoup plus rapidement. Vous pouvez contester un refus dans un délai de quatre semaines.

L'IND dispose d'un délai légal de 90 jours pour traiter une demande de visa d'immigrant temporaire (TEV). En pratique, les demandes déposées par un employeur reconnu pour un travailleur hautement qualifié sont souvent traitées beaucoup plus rapidement, car l'évaluation de fond est limitée. Il convient de considérer 90 jours comme le délai maximal légal plutôt que comme le délai d'attente escompté, et de ne pas fixer de date de début en anticipant une réponse aussi rapide que possible.

Le délai de décision ne commence à courir qu'à compter de la réception d'un dossier complet, et l'IND peut le suspendre le temps de demander les documents manquants. Les retards sont donc presque toujours imputables au demandeur : un passeport expirant trop tôt, un diplôme en cours de légalisation, un contrat mentionnant un salaire annuel plutôt qu'un salaire mensuel brut, ou un changement d'adresse non communiqué. En cas de dépassement du délai de décision, vous pouvez adresser à l'IND une mise en demeure écrite et, si aucune décision n'a été rendue deux semaines plus tard, faire appel auprès du tribunal. Depuis le 15 avril 2025, l'IND n'applique plus de pénalité (dwangsom) pour les décisions tardives en matière d'immigration. Dans la plupart des cas, un simple appel téléphonique du garant est plus efficace.

En cas de refus, la décision est administrative et peut faire l'objet d'un recours. En matière d'immigration, le délai pour former une objection ou un appel est de quatre semaines en vertu de l'article 69 de la loi de 2000 sur les étrangers (Aliens Act 2000), et non de six semaines comme le prévoit la loi générale sur le droit administratif (Algemene wet bestuursrecht, Awb). Ce délai est court et strict : une objection tardive est déclarée irrecevable sans examen au fond. La formation d'une objection ne suspend pas automatiquement l'exécution de la décision ; une demande de mesures provisoires peut donc s'avérer nécessaire.

Votre famille peut-elle venir avec vous ?

Oui. Votre partenaire et vos enfants mineurs peuvent faire une demande ensemble, et le partenaire d'un travailleur hautement qualifié ou d'un titulaire de carte bleue peut travailler aux Pays-Bas sans permis séparé.

Un permis de séjour pour travail permet aux membres de votre famille proche de vous rejoindre. Leurs demandes sont généralement déposées conjointement à la vôtre par le même garant. Cette catégorie inclut le conjoint ou partenaire enregistré, le partenaire non marié entretenant une relation stable et exclusive, et les enfants mineurs faisant partie intégrante de la famille. Les documents attestant du lien de parenté, tels que les actes de mariage et de naissance, doivent être légalisés et traduits de la même manière que vos propres documents.

Le point pratique essentiel concerne la situation du partenaire sur le marché du travail. Un titre de séjour accordé au partenaire d'un travailleur hautement qualifié ou d'un titulaire de la Carte bleue européenne lui permet d'accéder librement au marché du travail : il peut occuper n'importe quel emploi, travailler à son compte ou créer sa propre entreprise, sans autorisation de l'employeur. C'est un avantage considérable par rapport aux dispositifs où le partenaire est lié au garant, et il est important de vérifier par écrit le type de titre de séjour qui lui sera accordé avant le déménagement de la famille.

Les membres de la famille dépendent du permis de séjour principal. Si le demandeur principal perd son droit de séjour, les permis dérivés sont également concernés, sous réserve des règles relatives au maintien du séjour après un long séjour, une rupture ou en cas de violence conjugale. Ces situations requièrent des conseils spécifiques et non des suppositions.

Que se passe-t-il si votre emploi prend fin ?

En tant que migrant hautement qualifié, vous disposez d'un délai de recherche de trois mois à compter de la fin de votre emploi pour trouver un nouveau sponsor reconnu.

Perdre son emploi en tant que travailleur hautement qualifié est grave, mais n'entraîne pas immédiatement la perte de son titre de séjour. L'employeur est tenu d'informer l'IND de la fin de l'emploi, et l'IND retirera le permis. Dans ce cas, un délai de recherche de trois mois s'applique à compter de la fin de l'emploi, pendant lequel vous pouvez rechercher un nouvel emploi auprès d'un employeur reconnu. Si vous trouvez un emploi pendant cette période et qu'une nouvelle demande est acceptée, votre titre de séjour est maintenu sans interruption.

Deux points importants sont souvent négligés. La période de recherche d'emploi court à partir de la date de fin de contrat, et non de la date de la décision de l'IND ; attendre une lettre est donc une perte de temps. Par ailleurs, si la rupture du contrat se fait par accord mutuel (accord de rupture conventionnelle), les termes de cet accord concernant la date de fin et le congé de préavis ont une incidence directe sur la durée effective de la période de recherche. Il est donc conseillé de faire vérifier l'accord avant de le signer, et pas seulement pour des raisons d'immigration.

Le temps passé légalement aux Pays-Bas avec un permis de travail est pris en compte pour l'obtention d'un permis de séjour permanent et, sous certaines conditions, pour la naturalisation. Les périodes passées avec un permis de démarrage ou un permis d'année d'orientation sont comptabilisées différemment des périodes passées en tant que travailleur hautement qualifié ; il est donc important de considérer l'historique des permis obtenus et non pas seulement le prochain.

La règle des 30 % fait-elle partie de votre permis ?

Non. Le régime des 30 % est un dispositif fiscal distinct, accordé par l'administration fiscale et douanière sur demande conjointe de vous et de votre employeur.

Le dispositif communément appelé « régime des 30 % » est un régime fiscal, et non un titre de séjour. Il est accordé par l'administration fiscale et douanière (Belastingdienst) sur demande conjointe de l'employeur et du salarié. Il permet de verser une partie du salaire sous forme de remboursement exonéré d'impôt des frais extraterritoriaux, c'est-à-dire les dépenses supplémentaires liées à la vie hors de son pays d'origine.

Les conditions requises sont les suivantes : être salarié, avoir été recruté à l’étranger (ce qui est vérifié si vous avez résidé à plus de 150 kilomètres de la frontière néerlandaise pendant au moins seize des vingt-quatre mois précédant votre prise de fonction), et posséder une expertise spécifique, évaluée selon une norme salariale distincte. Le pourcentage, la norme salariale, la durée maximale et le traitement de la décision dans le cadre du système néerlandais de la « boîte aux lettres » ont tous fait l’objet de modifications répétées ces dernières années, et une nouvelle réduction du pourcentage entrera en vigueur en 2027. Les demandes déposées dans les quatre mois suivant le début de l’emploi prennent effet dès le premier jour ouvrable ; les demandes déposées ultérieurement ne prennent effet qu’à compter du mois suivant la décision.

Ces règles étant variables selon les plans fiscaux et votre situation personnelle, nous ne fournissons pas de chiffres ici ni de conseils fiscaux. Faites évaluer votre projet par un conseiller fiscal en même temps que votre demande de résidence et assurez-vous que votre contrat de travail comporte la clause standard autorisant la réaffectation du salaire en cas d'acceptation ou de retrait de la décision.

Avez-vous besoin d'un permis pour un voyage d'affaires ou un poste ?

Les réunions et conférences organisées lors d'un court séjour ne nécessitent généralement pas de permis de travail, contrairement aux activités professionnelles sur site. Les affectations d'entreprises provenant d'autres pays de l'UE doivent être notifiées à l'avance.

Toutes les activités transfrontalières ne nécessitent pas de permis de travail, et considérer un séjour de trois jours comme un déménagement est un gaspillage d'argent. Un ressortissant d'un pays tiers ayant besoin d'un visa peut entrer dans l'espace Schengen avec un visa de court séjour pour une durée limitée sur une période de 180 jours. La participation à des réunions, des négociations ou une conférence n'est généralement pas considérée comme une activité professionnelle nécessitant une autorisation. En revanche, l'exécution effective d'un travail, notamment l'installation, la maintenance ou la prestation de services sur site, en requiert généralement une, et les exemptions sont limitées dans le temps et dans des cas précis.

Un régime distinct s'applique lorsqu'une entreprise établie dans un autre État membre de l'UE ou de l'EEE, ou en Suisse, détache temporairement ses propres employés aux Pays-Bas pour y effectuer une prestation de services. La loi néerlandaise relative aux conditions d'emploi des travailleurs détachés dans l'Union européenne (Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie) exige que le détachement soit notifié au préalable via le portail national de déclaration en ligne. Elle oblige également l'employeur étranger à appliquer les conditions d'emploi néerlandaises essentielles, notamment le salaire minimum légal, les congés payés, la réglementation du temps de travail et toute convention collective applicable. Le client néerlandais a l'obligation de vérifier la notification et de signaler toute inexactitude. Le défaut de notification est passible de sanctions distinctes et constitue un piège bien plus fréquent pour les prestataires étrangers que les règles d'immigration elles-mêmes.

Lorsque le travailleur détaché est ressortissant d'un pays tiers, les règles de détachement et les règles d'immigration s'appliquent conjointement. Le travailleur doit posséder un titre de séjour et un statut de travail valides dans l'État membre d'origine et, selon la durée et la nature du travail, une autorisation néerlandaise peut être requise. Cette situation est la cause la plus fréquente d'amendes imprévues sur les chantiers de construction et d'installation.

Quels risques encourent les employeurs s'ils se trompent ?

Une amende administrative pour chaque travailleur employé sans l'autorisation requise, et éventuellement un ordre d'arrêt des travaux.

Aux Pays-Bas, les exigences en matière de visa de travail sont appliquées à l'employeur avec autant de rigueur qu'au salarié. L'emploi d'un ressortissant d'un pays tiers sans autorisation constitue une infraction à la loi sur l'emploi des étrangers. L'Inspection du travail néerlandaise (Nederlandse Arbeidsinspectie) peut infliger une amende administrative par salarié, majorée en cas de récidive, pouvant aller jusqu'à l'arrêt de l'activité. La notion d'employeur est large : une entreprise qui fait appel à du personnel par le biais d'une agence d'intérim ou d'un sous-traitant peut être sanctionnée pour des travailleurs qu'elle n'a jamais employés directement, car la personne pour laquelle le travail est effectivement effectué est également considérée comme un employeur à cet égard.

C’est pourquoi les contrôles d’identité et la tenue des dossiers sont importants. L’employeur doit vérifier l’identité de chaque travailleur à partir d’une pièce d’identité originale, en conserver une copie et pouvoir la présenter en cas de contrôle. Une copie du permis de conduire est insuffisante, car elle ne mentionne ni la nationalité ni le statut de résident.

Les entreprises fournissant de la main-d'œuvre à des tiers sont soumises à un régime supplémentaire. En vertu de la loi relative à l'agrément des prestataires de main-d'œuvre (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta), les agences et autres prestataires de travail temporaire devront être agréés avant de pouvoir mettre des travailleurs à disposition. L'enregistrement auprès de l'autorité compétente est ouvert du 1er novembre au 31 décembre 2026, la loi entrera en vigueur le 1er janvier 2027 et son application débutera le 1er janvier 2028. Les donneurs d'ordre comme les prestataires sont concernés, car le recours à un prestataire non agréé sera lui-même interdit.

Quelles erreurs font perdre du temps aux candidats ?

Cinq erreurs sont à l'origine de la plupart des retards et des refus : absence de parrainage reconnu, salaire inférieur au seuil, début de travail trop précoce, légalisation tardive et changements non signalés.

La première erreur consiste à accepter un emploi sans vérifier que l'employeur est un sponsor reconnu. Dans le cas contraire, soit l'employeur doit d'abord faire une demande de reconnaissance, ce qui est long et coûteux, soit la demande doit suivre la procédure de permis unique, assortie d'une évaluation du marché du travail qui peut s'avérer infructueuse.

La seconde consiste à considérer le seuil salarial comme un montant annuel. Le critère est un montant mensuel brut fixe, hors indemnités de congés payés, et un package présenté comme une somme annuelle totale s'avère souvent insuffisant une fois les indemnités et les éléments variables déduits.

La troisième infraction consiste à commencer à travailler trop tôt. L'emploi ne peut débuter qu'après l'obtention du permis de séjour autorisant le travail, ou après le dépôt d'une demande par un garant reconnu dans les rares cas où la loi autorise le travail pendant l'examen de la demande. Commencer à travailler sur la base d'un courriel d'approbation constitue une infraction pour laquelle c'est l'employeur, et non l'employé, qui doit payer l'amende.

Quatrièmement, il faut sous-estimer la procédure de légalisation. Les diplômes, certificats de mariage et actes de naissance délivrés hors d'Europe prennent souvent plus de temps à légaliser que le délai de décision de l'IND, et cette démarche doit être entreprise avant le dépôt de la demande, et non en même temps.

Le cinquième point concerne le silence sur les changements. Un changement de intitulé de poste, une réduction du temps de travail, un congé sans solde, un transfert vers une autre société du groupe ou un changement d'adresse doivent tous être signalés par le garant. De nombreux retraits d'autorisation font suite à un changement non déclaré.

Pour connaître le cadre juridique plus large qui sous-tend ces règles, consultez notre aperçu du droit néerlandais de l'immigration.

En résumé

• Les ressortissants de l'UE, de l'EEE et de la Suisse peuvent travailler aux Pays-Bas sans permis ; les autres ont besoin d'un permis de séjour les autorisant à travailler.
• Pour le programme de travailleurs hautement qualifiés et la carte bleue européenne, votre employeur doit être un sponsor reconnu et votre salaire mensuel brut fixe doit atteindre le seuil IND.
• L'IND statue dans un délai maximum de 90 jours ; depuis le 15 avril 2025, aucune pénalité n'est due en cas de retard.
• Vous pouvez contester un refus dans un délai de quatre semaines.
• Si votre emploi prend fin, un migrant hautement qualifié dispose de trois mois pour trouver un nouveau sponsor.

Foire aux questions

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