Droit du travail transfrontalier pour les employeurs néerlandais

L'emploi transfrontalier soulève quatre questions distinctes auxquelles il faut répondre une à une : quel droit du travail s'applique, quel tribunal est compétent, où les cotisations de sécurité sociale sont dues et si la personne est autorisée à travailler dans ce pays. La fiscalité constitue une cinquième question, soumise à ses propres règles. Ces questions sont indépendantes, et un employeur qui ne répond qu'à la question contractuelle est généralement celui qui s'en aperçoit trop tard. Ce guide présente le cadre nécessaire à un employeur néerlandais lorsque ses employés travaillent à distance. Un mot sur la terminologie avant d'entrer dans les détails. Il s'agit d'un domaine où les concepts anglo-américains sont fréquemment importés sans vérification de leur existence aux Pays-Bas, et nombre d'entre eux n'y sont pas applicables. Le droit néerlandais ne prévoit ni le licenciement sans motif, ni le droit général au télétravail, ni de procédure de recherche du lieu de travail effectif. Il comprend en revanche un système de licenciement préventif, une indemnité de transition légale et un ensemble de règles impératives auxquelles il est impossible de déroger contractuellement. Notre guide… droit du travail néerlandais Elle définit ce cadre, et c'est la référence par rapport à laquelle tout accord transfrontalier doit être évalué.

Quelle loi du travail s'applique ?

Une personne travaillant à distance sur un ordinateur portable avec une carte du monde en arrière-plan

Au sein de l'Union européenne, la réponse se trouve dans le règlement Rome I, le règlement (CE) n° 593/2008, et plus précisément dans son article 8, relatif aux contrats de travail individuels. Cette règle est simple à énoncer, mais facile à sous-estimer. Les parties peuvent choisir la loi applicable. Ce choix est valable, mais il ne peut priver le salarié de la protection des règles impératives qui auraient été applicables en l'absence de choix. Autrement dit, une clause de droit néerlandais dans le contrat d'un salarié travaillant en permanence depuis l'Espagne ne supprime pas la protection espagnole en matière de licenciement, de salaire minimum, de temps de travail ou de congés payés. Elle s'y ajoute, et le salarié conserve la protection la plus avantageuse. En l'absence de choix de loi, le contrat est régi par la loi du pays où le salarié exerce habituellement son activité professionnelle, ou à défaut, depuis lequel il effectue son travail. Un emploi temporaire dans un autre pays ne modifie pas ce lieu d'exercice habituel. Si aucun lieu d'exercice habituel ne peut être identifié, c'est la loi du pays où est située l'entreprise qui a embauché le salarié qui s'applique. Et il existe une clause de sauvegarde : si l’ensemble des circonstances démontre que le contrat est plus étroitement lié à un autre pays, c’est le droit de cet autre pays qui s’applique.

Qu’est-ce qui détermine le lieu de travail habituel ?

Le lieu de travail habituel est un critère de fait, non contractuel, et la Cour de justice de l'Union européenne l'interprète de manière extensive : il s'agit du lieu d'où le salarié accomplit effectivement l'essentiel de ses tâches, en tenant compte de l'organisation du travail, du lieu de retour du salarié après ses missions et de la provenance des outils et des instructions. Quelques points sont déterminants en pratique :

Là où le temps est réellement passé. Le pays dans lequel le salarié effectue la plupart de ses jours de travail est l'indicateur le plus pertinent.
D'où le travail est organisé. L'endroit où l'employé se présente, reçoit des instructions et planifie son travail est important, et cela peut indiquer une direction différente de l'endroit où son ordinateur portable est ouvert.
Durée et permanence. Un séjour de trois mois à l'étranger modifie rarement le lieu de résidence habituel ; un déménagement indéfini le fait presque toujours, et il n'y a pas de nombre de jours fixe au bout duquel cela se produit.
Éléments de soutien. La devise et le lieu de paiement, l'inscription à la sécurité sociale, la langue du contrat et le lieu de fourniture du matériel sont des éléments corroborants plutôt que décisifs.

Pour un employeur néerlandais, les conséquences pratiques sont problématiques. Le droit néerlandais du licenciement est impératif et inhabituel : le licenciement requiert l’autorisation préalable de l’UWV (Commission néerlandaise du travail) ou une décision de justice prononçant la rupture du contrat, et une indemnité de transition légale est due. Lorsqu’un employeur néerlandais est soumis à la réglementation impérative d’un autre pays, ou lorsqu’un employeur étranger embauche une personne travaillant habituellement aux Pays-Bas, ce régime de licenciement préventif peut s’appliquer à une relation de travail que les deux parties n’avaient pas anticipée.

Quel tribunal décide ?

Le droit applicable et la juridiction compétente sont des questions distinctes, soumises à des règles distinctes, et aboutissent généralement à des réponses différentes. Au sein de l'Union européenne, la juridiction compétente en matière d'emploi est régie par l'article 5 du règlement Bruxelles I bis (règlement (UE) n° 1215/2012), notamment ses articles 20 à 23. Ce dispositif protège le salarié. Un salarié peut intenter une action contre son employeur soit dans l'État membre où ce dernier a son domicile, soit devant les juridictions du lieu où il exerce habituellement son activité professionnelle ou l'a exercée en dernier lieu. L'employeur, en revanche, ne peut intenter une action contre un salarié que devant les juridictions de l'État membre où ce dernier a son domicile. Une clause attributive de juridiction dans un contrat de travail a donc une portée limitée : elle n'est valable que si elle a été conclue après la survenance du litige ou si elle permet au salarié d'engager une procédure devant des juridictions autres que celles désignées par le règlement. Une clause exigeant que tous les litiges soient portés devant les tribunaux de l'État membre où le salarié a son domicile est également une clause attributive de juridiction. Amsterdam n'empêchera pas un employé travaillant au Portugal d'intenter une action en justice au Portugal. Notre aperçu de questions juridiques transfrontalières elle présente un panorama plus large pour les entreprises opérant dans plusieurs pays.

Le fait de publier des annonces n'est pas la même chose que le télétravail.

Une image divisée montrant un horizon de ville et une personne travaillant sur un ordinateur portable dans un environnement de bureau à domicile

Deux situations sont souvent confondues, et elles entraînent des obligations différentes. Le détachement consiste pour un employeur à envoyer un salarié dans un autre État membre pour y effectuer un travail pendant une période limitée, à sa demande et pour ses frais. Le télétravail, quant à lui, consiste pour le salarié, généralement à sa propre demande, à exercer le même emploi depuis un autre pays. Le détachement est réglementé. La directive relative au détachement des travailleurs, telle que modifiée en 2018, impose l'application des conditions essentielles du pays d'accueil au travailleur détaché dès son arrivée : rémunération, temps de travail, congés, santé et sécurité au travail, égalité de traitement et règles relatives au logement. Après douze mois de détachement, prolongeables à dix-huit mois sur notification motivée, le droit du travail de l'État d'accueil s'applique intégralement, à l'exception de quelques dispositions spécifiques telles que la protection contre le licenciement et les pensions complémentaires. Aux Pays-Bas, la directive est transposée dans la loi relative aux conditions d'emploi des travailleurs détachés dans l'Union européenne (Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie, WagwEU). Un employeur étranger détachant des travailleurs aux Pays-Bas doit déclarer ce détachement à l'avance via le guichet de déclaration en ligne, désigner un interlocuteur et tenir à la disposition de l'Autorité néerlandaise du travail certains documents. Le client néerlandais qui accueille les travailleurs a l'obligation de vérifier la déclaration. Le défaut de déclaration est passible d'amendes administratives pour les deux parties, et la responsabilité en chaîne pour les salaires, en vertu de l'article 7:616a du Code civil, signifie que le client peut être tenu responsable des salaires non versés par l'employeur. Une autre évolution est à prévoir concernant le recours à une agence d'intérim. En vertu de la loi relative à l'agrément des agences d'intérim (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta), les agences doivent s'enregistrer auprès de l'autorité compétente en matière d'agrément du travail entre le 1er novembre et le 31 décembre 2026. La loi entrera en vigueur le 1er janvier 2027 et sera applicable à compter du 1er janvier 2028. Les donneurs d'ordre ne seront autorisés à faire appel qu'à des agences agréées. Les accords de personnel transfrontaliers devraient être réexaminés dès maintenant au regard de ce calendrier, et non au dernier trimestre 2026. Le télétravail à l'initiative du salarié n'est pas concerné par les règles de détachement, mais cela ne simplifie pas la situation. Il soulève des questions relatives au droit applicable, à la sécurité sociale, à la fiscalité et à l'immigration, autant d'aspects abordés ci-dessous.

Sécurité sociale et certificat A1

Une image divisée montrant une loupe sur un document financier et une personne effectuant un paiement en ligne.

La sécurité sociale au sein de l'Union européenne, de l'Espace économique européen et de la Suisse est coordonnée par le règlement (CE) n° 883/2004 et repose sur un principe simple : une personne est soumise à la législation d'un seul État membre, en principe celui où l'activité professionnelle est exercée. Deux règles permettent d'en assurer l'application concrètement. Un salarié travaillant dans deux États membres ou plus est couvert par la sécurité sociale de son État de résidence si une part substantielle de son activité y est réalisée, le seuil généralement admis étant d'au moins 25 % du temps de travail ou de la rémunération. Un travailleur détaché temporairement dans un autre État membre peut rester couvert par la sécurité sociale de l'État d'origine, sous certaines conditions et pour une durée maximale. Depuis le 1er juillet 2023, un accord-cadre fondé sur l'article 16 de ce règlement a modifié le régime du télétravail transfrontalier. Lorsque l'État de l'employeur et l'État de résidence ont tous deux signé cet accord, un salarié peut télétravailler depuis son État de résidence pendant moins de la moitié de son temps de travail et rester assuré dans l'État de l'employeur. L'affiliation n'est pas automatique : une demande doit être déposée, et aux Pays-Bas, le certificat A1 est délivré par la Banque sociale de sécurité sociale (Sociale Verzekeringsbank). Il incombe à l'employeur d'en faire la demande. Le certificat A1 atteste du régime applicable et doit être établi avant le début de l'activité, et non après une inspection. Hors UE, EEE et Suisse, l'affiliation dépend de l'existence d'une convention bilatérale de sécurité sociale avec le pays concerné, et de son contenu ; plusieurs pays n'ont aucune convention avec les Pays-Bas, auquel cas un double versement des cotisations est possible.

Fiscalité : identifiez les risques, puis prenez des conseils fiscaux.

La fiscalité obéit à ses propres règles et conventions fiscales, et notre cabinet ne fournit pas de conseils en la matière. Ce qu'un employeur doit savoir, c'est où se situent les risques, afin que la question pertinente soit posée au conseiller adéquat en temps voulu. Trois points méritent d'être soulignés. L'impôt sur le revenu salarial est en principe réparti par la convention de double imposition applicable, et le montant applicable diffère souvent de celui des cotisations sociales ; un salarié peut donc être assuré dans un pays et imposé dans un autre. Des obligations de retenue à la source peuvent exister dans le pays où le travail est effectué, ce qui implique une inscription au registre du personnel. Par ailleurs, un salarié travaillant à l'étranger peut constituer un établissement stable pour son employeur, exposant ainsi une partie des bénéfices de l'entreprise à l'impôt dans ce pays. Cette situation dépend de l'activité réelle du salarié, notamment de sa pratique habituelle de la conclusion de contrats et de son rôle prépondérant dans ce processus, et non de la définition même de son rôle dans le contrat. Aucune de ces questions ne peut être résolue par analogie avec la situation d'un collègue. Faites appel à un conseiller fiscal avant la mise en place du montage, car le coût de la dissolution d'un établissement stable ou d'une inscription rétroactive à la paie est bien supérieur au coût du conseil.

Immigration : qui peut travailler depuis les Pays-Bas

La nationalité détermine si le travail est autorisé, et c'est la question la plus souvent négligée. Les ressortissants de l'Union européenne, de l'Espace économique européen et de la Suisse peuvent vivre et travailler aux Pays-Bas sans permis. Toute autre personne doit posséder un droit de séjour et un droit de travail, deux droits distincts. En vertu de la loi néerlandaise sur l'emploi des ressortissants étrangers (Wet arbeid vreemdelingen), un employeur ne peut faire travailler un ressortissant d'un pays tiers sans permis de travail, sauf exemption. Selon la situation, il peut s'agir d'un permis unique combinant séjour et travail, d'un permis de travail distinct obtenu par l'employeur auprès de l'UWV (Office néerlandais du travail et de la naturalisation), ou d'un permis de séjour en tant que travailleur hautement qualifié, demandé par l'intermédiaire d'un organisme parrain reconnu. Deux mises en garde pratiques : premièrement, les critères de salaire pour le programme de travailleurs hautement qualifiés sont fixés chaque année par le gouvernement et publiés par le Service de l'immigration et de la naturalisation ; vérifiez les chiffres en vigueur plutôt que ceux de l'année précédente et notez qu'il s'agit du salaire brut, hors indemnités de congés payés. Deuxièmement, un séjour touristique ou bénéficiant d'une exemption de visa ne confère pas le droit de travailler. Un employé qui travaille à distance depuis un pays où il n'a pas le droit de travailler expose son employeur et lui-même à des risques. La situation inverse est également importante. Un employeur néerlandais dont un employé s'installe dans un pays tiers doit se renseigner sur les exigences d'autorisation de travail de ce pays pour le télétravail effectué pour un employeur étranger. De plus en plus d'États délivrent des permis spécifiques pour les télétravailleurs ou les nomades numériques, et leurs conditions varient considérablement. Il est donc essentiel de se renseigner avant le départ, et non après.

Aux Pays-Bas, le droit au télétravail n'existe pas.

C’est le point le plus souvent mal interprété dans les documents en anglais concernant le marché néerlandais ; il convient donc d’être précis. La loi néerlandaise sur le travail au travail (Wet werken waar je wilt), qui aurait obligé les employeurs à traiter une demande relative au lieu de travail de la même manière qu’une demande relative aux horaires de travail, a été rejetée par le Sénat le 26 septembre 2023. Elle n’a pas été remplacée. C’est la loi néerlandaise sur le travail flexible (Wet flexibel werken) qui s’applique : un salarié justifiant d’au moins vingt-six semaines d’ancienneté peut demander par écrit, au moins deux mois à l’avance, une modification de ses horaires, de son temps de travail ou de son lieu de travail. Concernant les horaires, l’employeur est tenu d’accéder à la demande, sauf si un intérêt commercial ou de service sérieux s’y oppose. Concernant le lieu de travail, l’employeur doit seulement examiner la demande et en discuter avec le salarié ; il peut la refuser sans avoir à justifier d’un motif plus précis. Deux exceptions empêchent qu’il s’agisse d’un droit absolu pour l’employeur. Si l’employeur n’a pas statué un mois avant la date de début prévue, la demande est considérée comme définitive. Un employeur qui a toléré un tel arrangement pendant des années, ou qui l'a promis lors de l'entretien d'embauche, peut néanmoins être tenu par les obligations de bonne conduite de l'employeur prévues à l'article 7:611 du Code civil. Lorsque le désaccord porte sur la présence au travail plutôt que sur la loi applicable, il se déroule généralement comme un conflit du travail ordinaire : avertissement, suspension de salaire, médiation et, le cas échéant, demande de rupture du contrat pour rupture abusive du contrat de travail. Notre article sur gérer les conflits au travail dans un environnement de travail hybride Ce texte traite de cette procédure et de l'obligation de diligence qui en découle. Dans les cas transfrontaliers, la conséquence la plus importante est différente. Puisqu'il n'existe aucun droit de travailler à l'étranger, un employeur peut exiger une autorisation écrite préalable, limitée à un pays précis et à une période déterminée. Cette simple clause constitue le moyen de contrôle le plus efficace dont dispose l'employeur, car elle empêche toute modification involontaire du droit applicable, des règles de sécurité sociale et de la fiscalité.

Données, sécurité et obligations liées à l'employé

Une personne assise à un bureau avec une icône de verrouillage sécurisée superposée sur l'écran de son ordinateur portable

Lorsqu'un employé change d'établissement, les données de son employeur sont emportées avec lui, et ce dernier demeure responsable du traitement. Trois obligations méritent une attention particulière. La première concerne le transfert de données personnelles hors de l'Espace économique européen (EEE). Conformément au chapitre V du Règlement général sur la protection des données (RGPD), un tel transfert nécessite une base juridique : une décision d'adéquation de la Commission européenne ou des garanties appropriées, en pratique les clauses contractuelles types adoptées par la Commission, complétées par une évaluation de la conformité de la législation du pays de destination à ces clauses. L'accès à distance depuis un pays tiers est considéré comme un transfert. Un fichier RH accessible depuis un ordinateur portable situé dans un pays ne bénéficiant pas d'une décision d'adéquation constitue un transfert, même si le serveur reste sur place. Notre guide sur le sujet… Règlement Général de Protection des Données Le cadre est ainsi défini plus en détail. Le deuxième point concerne la notification des violations de données. L'article 33 du règlement exige une notification à l'autorité de surveillance sans délai indu et, si possible, dans un délai de soixante-douze heures. L'article 34 exige que les personnes concernées soient informées lorsque le risque est élevé. Depuis le 15 août 2026, la loi sur la cybersécurité (Cyberbeveiligingswet), transposant la directive NIS2, instaure un régime spécifique pour les entités essentielles et importantes, avec enregistrement auprès du Centre national de cybersécurité et obligation de notification dans les délais de vingt-quatre et soixante-douze heures. Un incident sur le réseau domestique à l'étranger peut déclencher ces deux obligations. Le troisième point concerne l'obligation de vigilance, qui ne s'arrête pas aux frontières. La loi sur les conditions de travail exige une évaluation des risques liés aux conditions de travail effectives des employés, y compris à domicile, ainsi qu'une politique de prévention des risques psychosociaux liés au travail. Lorsque les règles de santé et de sécurité obligatoires d'un autre pays s'appliquent au lieu de travail, elles s'y ajoutent. Concrètement, cela signifie que l'employeur doit connaître l'organisation du travail à l'étranger, consigner les informations fournies et les instructions données, et ne pas considérer un employé à l'étranger comme étant hors de sa responsabilité.

Surveillance à distance

La tentation de compenser le manque de visibilité par un logiciel est forte et juridiquement coûteuse. La surveillance des employés constitue un traitement de données personnelles et requiert une base légale, en pratique un intérêt légitime dûment évalué et documenté ; le consentement de l’employé est rarement valable en raison du déséquilibre de la relation. Les employés doivent être informés au préalable, la surveillance doit être la moins intrusive possible et toute mesure systématique ou à grande échelle peut nécessiter une analyse d’impact relative à la protection des données. Aux Pays-Bas, le comité d’entreprise dispose également d’un droit de consentement, en vertu de l’article 27 de la loi sur les comités d’entreprise, pour tout dispositif visant à observer ou à contrôler la présence, le comportement ou les performances. L’introduction d’un outil sans ce consentement fournit à l’employé un argument tout trouvé en cas de litige ultérieur.

Transformer cela en une politique qui tient

Une politique transfrontalière efficace est concise et répond à des questions concrètes : quels pays sont préapprouvés et pour combien de temps ? Qui statue sur une demande d’autorisation pour un nouveau pays, selon quels critères et dans quel délai ? Que faut-il prévoir avant le départ : demande de visa A1, vérification de la paie et de l’immigration, confirmation fiscale, équipement et exigences de sécurité ? Que doit déclarer l’employé en cas de changement de situation ? Et quand la politique est-elle révisée, car les traités, les seuils et les accords-cadres évoluent chaque année ? Deux pratiques garantissent la transparence de cette politique : exiger une autorisation écrite pour une durée déterminée plutôt que de l’accorder indéfiniment, et consigner les motifs de chaque exception. Un dossier attestant d’une décision réfléchie, fondée sur des preuves, distingue une politique légitime d’une politique improvisée.

Foire aux questions

Les questions ci-dessous sont celles qui se posent dans presque tous les dossiers d'emploi transfrontaliers.

Mon employeur peut-il m'obliger à retourner au bureau ?

La réponse à cette question dépend en réalité des termes de votre contrat de travail et de la législation locale. Aux Pays-Bas, le télétravail n'est pas un droit. La loi sur la liberté de travailler où l'on veut a été rejetée par le Sénat le 26 septembre 2023 ; par conséquent, la loi sur le travail flexible reste applicable : un salarié justifiant d'au moins vingt-six semaines d'ancienneté peut demander un changement de lieu de travail. L'employeur est tenu d'examiner sa demande et d'en discuter, mais n'a pas besoin de justifier d'un intérêt commercial sérieux pour la refuser.

Votre contrat initial constitue la base. S'il stipule clairement que votre poste est entièrement à distance et sans conditions, il devient beaucoup plus difficile pour votre employeur d'exiger légalement un retour sans votre accord. Il est toujours judicieux de lire attentivement votre contrat et, si nécessaire, de demander conseil à un juriste local.

Le cœur du problème réside souvent dans la recherche d'un équilibre entre les besoins de l'entreprise, les dispositions contractuelles et vos droits statutaires. Ce qui a été consigné par écrit au début de votre contrat de travail a une grande importance en cas de désaccord.

Qui est responsable de mes impôts si je travaille dans un autre pays ?

En règle générale, vous payez l'impôt sur le revenu dans le pays où vous exercez physiquement votre activité. Il incombe généralement à votre employeur de gérer les retenues à la source et de verser les cotisations de sécurité sociale requises dans ce pays.

Pour éviter une double imposition, les pays ont conclu des conventions fiscales bilatérales. Cependant, ces conventions peuvent être extrêmement complexes. Il est essentiel que vous et votre employeur consultiez la convention fiscale bilatérale applicable, car celle-ci détermine quel pays est habilité à imposer quelle part du revenu, et le résultat peut différer de celui des prestations sociales. Il est donc préférable de consulter un conseiller fiscal plutôt qu'un avocat.

Que se passe-t-il si mon employeur n'a pas de bureau dans mon pays ?

C'est une situation courante. Si votre employeur n'a pas d'établissement légal dans votre pays de résidence, il s'expose à d'importants risques de non-conformité. L'un des plus importants est la création involontaire d'un « établissement stable », ce qui pourrait le rendre redevable de l'impôt sur les sociétés dans votre pays. Pour éviter cela, les entreprises font souvent appel à un employeur officiel (EOR).

Considérez un employeur de référence (EOR) comme une organisation tierce qui agit en tant qu'employeur officiel et légal pour vous dans votre pays d'origine, mais pour le compte de votre entreprise. Il prend en charge toutes les formalités administratives liées à la paie, aux impôts et à la conformité. Cela permet d'organiser le travail sans créer d'entité locale, mais ce n'est pas une solution miracle. Un employeur de référence ne décide pas du droit du travail applicable et ne supprime pas à lui seul le risque de création d'un établissement stable, qui dépend de l'activité réelle du salarié dans ce pays.

Law and More Nous conseillons les employeurs et les employés sur l'emploi transfrontalier aux Pays-Bas : détermination du droit applicable et du tribunal compétent, affichage des notifications prévues par la directive européenne sur l'emploi (WagwEU), demandes de visa A1 et coordination avec la sécurité sociale, permis de travail et de séjour, politiques de télétravail et conséquences juridiques en cas de rupture d'un contrat. Si vous envisagez un contrat transfrontalier ou si un tel contrat a déjà été mis en place sans les formalités administratives requises, contactez-nous pour une évaluation de vos risques.

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