Le travail flexible est un avantage social recherché. En effet, de nombreux salariés aimeraient travailler à domicile ou avoir des horaires de travail flexibles. Grâce à cette flexibilité, ils peuvent mieux concilier travail et vie privée. Mais que dit la loi à ce sujet ?
La loi sur le travail flexible (Wfw) donne aux employés le droit de travailler de manière flexible. Ils peuvent demander à l'employeur d'adapter leurs heures de travail, leurs heures de travail ou leur lieu de travail. Quels sont vos droits et obligations en tant qu'employeur ?
La loi sur le travail flexible (Wfw) s'applique à dix salariés ou plus. Si vous avez moins de dix employés, la section sur le "petit employeur" plus tard dans ce blog is plus applicable à vous.
Les conditions que le salarié doit avoir pour travailler de manière flexible (avec dix salariés ou plus au sein de l'entreprise) :
- L'employé a été employé pendant au moins six mois (26 semaines) à la date d'entrée en vigueur souhaitée du changement.
- L'employé doit envoyer une demande écrite au moins deux mois avant cette date d'entrée en vigueur.
- Les employés peuvent soumettre une telle demande au plus une fois par an après qu'une demande précédente a été accordée ou rejetée. En cas de circonstances imprévues, ce délai peut être plus court.
La demande doit au moins inclure la date d'entrée en vigueur souhaitée du changement. De plus (selon le type de demande), il doit comprendre les informations suivantes :
- L'étendue souhaitée de l'ajustement des heures de travail par semaine ou, si les heures de travail ont été convenues sur une autre période, sur cette période
- La répartition souhaitée des heures de travail sur la semaine ou sur une autre période convenue
- Le cas échéant, le lieu de travail souhaité.
Tenez toujours compte de tout propriétés de liant convention collective. Il peut s'agir d'accords sur le droit de travailler plus, les horaires de travail ou l'aménagement du lieu de travail.
Ces accords prévalent sur la Wfw. Vous pouvez également conclure des accords sur ces sujets avec le comité d'entreprise ou la représentation des salariés en tant qu'employeur.
Obligations de l'employeur :
- Vous devriez consulter l'employé au sujet de sa demande.
- Vous justifiez par écrit tout refus ou écart par rapport à la volonté du salarié.
- Vous informerez l'employé de la décision par écrit un mois avant la date d'entrée en vigueur souhaitée du changement.
Répondre à temps à la demande de l'employé. Si vous ne le faites pas, l'employé peut modifier les heures de travail, le temps de travail ou le lieu de travail, même si vous n'êtes pas d'accord avec sa demande !
Rejeter la demande
Les cas dans lesquels vous pouvez rejeter la demande de l'employé dépendent du type de demande :
Heures de travail et temps de travail
Le refus de la demande n'est possible dans le cas des heures de travail et du temps de travail que s'il est en conflit avec des intérêts commerciaux ou de service importants. Ici, vous pouvez penser aux problèmes suivants :
- pour les opérations commerciales dans la réaffectation des heures vacantes
- en matière de sécurité
- de nature programmatique
- de nature financière ou organisationnelle
- en raison de l'indisponibilité d'un travail suffisant
- parce que la marge ou le budget du personnel établi est insuffisant à cette fin
Vous fixez la répartition des heures de travail selon les souhaits du salarié. Vous pouvez vous en écarter si leur souhait n'est pas raisonnable. Vous devez équilibrer l'intérêt de l'employé avec le vôtre en tant qu'employeur.
En milieu de travail
Refuser la demande est plus facile lorsqu'il s'agit du lieu de travail. Vous n'êtes pas obligé d'invoquer des intérêts commerciaux et de service impérieux.
En tant qu'employeur, vous avez l'obligation de prendre au sérieux la demande de votre employé et de mener une enquête approfondie pour savoir si vous pouvez l'accepter. Si cela n'est pas possible, vous, en tant qu'employeur, devez en rendre compte par écrit.
Il est également essentiel de savoir que l'ajustement des heures des employés peut entraîner des taux d'imposition sur les salaires et des cotisations d'assurance nationale, des cotisations d'assurance des employés et des cotisations de retraite différents.
Petit employeur (avec moins de dix employés)
Vous êtes un employeur de moins de dix salariés ? Si tel est le cas, vous devez prendre des dispositions avec votre personnel pour ajuster les heures de travail. En tant que petit employeur, cela vous donne plus de latitude pour vous entendre mutuellement avec votre employé. Examiner s'il existe une convention collective contraignante ; dans ce cas, les règles de la convention collective prévalent et s'imposent pour vous.
Avoir plus de liberté d'action en tant que petit employeur ne signifie pas que vous ne devez pas tenir compte de la loi sur le travail flexible. Comme pour les grands employeurs auxquels cette loi s'applique, vous devez tenir compte des intérêts de l'employé. Cela se fait principalement en examinant l'article 7:648 du Code civil et la loi sur la distinction dans les heures de travail (WOA). Celui-ci stipule qu'un employeur ne peut pas discriminer entre les salariés en raison d'une différence d'horaires de travail (à temps plein ou à temps partiel) dans les conditions dans lesquelles un contrat de travail est conclu, poursuivi ou résilié, sauf si une telle distinction est objectivement justifiée . C'est le cas lorsque les salariés sont désavantagés en raison d'une différence d'heures de travail par rapport à d'autres au sein du même employeur effectuant un travail similaire.
Conclusion
Un employeur moderne reconnaît la nécessité pour son personnel d'organiser sa vie professionnelle de manière flexible afin d'atteindre un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le législateur est également conscient de ce besoin grandissant et a voulu, avec le Flexible Working Act, donner aux employeurs et aux salariés un outil pour aménager de gré à gré les horaires, le temps de travail et le lieu de travail. La loi offre généralement suffisamment d'options pour refuser une demande si elle ne peut être réalisé en pratique. Cependant, cela doit être bien étayé. La jurisprudence, par exemple, montre que de plus en plus de juges portent un regard très critique sur le contenu des arguments des employeurs. Par conséquent, un employeur doit soigneusement lister les arguments au préalable et ne pas présumer trop rapidement que le juge suivra aveuglément les arguments. Il est essentiel de prendre au sérieux la demande d'un employé et de vérifier s'il existe des possibilités au sein de l'organisation pour répondre à ses souhaits. Si une demande doit être rejetée, communiquez clairement les raisons. Ce n'est pas seulement requis par la loi, mais aussi parce qu'un employé est plus susceptible d'accepter la décision.
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