Si vous envisagez de transférer une entreprise à quelqu'un d'autre ou de reprendre l'entreprise d'une autre personne, vous vous demandez peut-être si cette reprise s'applique également au personnel. En fonction de la raison pour laquelle la société est reprise et de la manière dont la reprise est effectuée, cela peut être souhaitable ou non. Par exemple, une partie de l'entreprise est-elle reprise par une entreprise qui a peu d'expérience avec de telles activités commerciales? Dans ce cas, il peut être bon de reprendre les employés spécialisés et de leur permettre de poursuivre leurs activités normales. D'autre part, y a-t-il une fusion de deux sociétés similaires afin de réduire les coûts? Ensuite, certains employés peuvent être moins désirables, car certains postes ont déjà été pourvus et des économies considérables peuvent également être réalisées sur les coûts de main-d'œuvre. La question de savoir si les salariés doivent être repris dépend de l'applicabilité du règlement sur le «transfert d'entreprise». Dans cet article, nous expliquons quand c'est le cas et quelles en sont les conséquences.
Quand y a-t-il un transfert d'entreprise?
Quand il y a un transfert d'entreprise découle de l'article 7: 662 du code civil néerlandais. Cette section précise qu'il doit y avoir un transfert à la suite d'un accord, d'une fusion ou d'une division d'une unité économique qui conserve son identité. Une unité économique est «un ensemble de ressources organisées, vouées à la poursuite d'une activité économique, que cette activité soit ou non centrale ou accessoire». Étant donné que les rachats sont effectués de différentes manières dans la pratique, cette définition juridique n'offre pas de ligne directrice claire. Son interprétation dépend donc fortement des circonstances de l'affaire.
Les juges sont généralement assez larges dans leur interprétation du transfert d'entreprise car notre système juridique attache une grande importance à la protection des salariés. Sur la base de la jurisprudence existante, on peut donc conclure que la dernière phrase «une entité économique conservant son identité» est la plus importante. Cela concerne généralement une prise de contrôle permanente d'une partie de l'entreprise et des actifs associés, des noms commerciaux, de l'administration et, bien entendu, du personnel. S'il ne s'agit que d'un aspect individuel, il n'y a généralement pas de transfert d'entreprise, à moins que cet aspect ne soit déterminant pour l'identité de l'entreprise.
En bref, il y a généralement transfert d'entreprise dès lors que la reprise implique une partie complète d'une entreprise ayant pour objectif d'exercer une activité économique, qui se caractérise également par sa propre identité qui est conservée après la reprise. Par conséquent, un transfert d'une (partie d'une) entreprise à caractère non temporaire constitue bientôt un transfert d'entreprise. Un cas dans lequel il n'y a explicitement pas de transfert d'entreprise est une fusion d'actions. Dans un tel cas, les salariés restent au service de la même société car il n'y a qu'un changement d'identité du ou des actionnaires.
Conséquences du transfert d'entreprise
En cas de transfert d'entreprise, en principe, tout le personnel faisant partie de l'activité économique est transféré dans les conditions du contrat de travail et de la convention collective en vigueur avec l'employeur précédent. Il n'est donc pas nécessaire de conclure un nouveau contrat de travail. Cela vaut également si les parties n'ont pas connaissance de l'application du transfert d'entreprise et pour les salariés dont le cessionnaire n'avait pas connaissance au moment de la reprise. Le nouvel employeur n'est pas autorisé à licencier les salariés en raison du transfert d'entreprise. En outre, l'ancien employeur est responsable, aux côtés du nouvel employeur, pendant un an de plus, du respect des obligations du contrat de travail nées avant le transfert de l'entreprise.
Toutes les conditions d'emploi ne sont pas transférées au nouvel employeur. Le régime de retraite fait exception à cette règle. Cela signifie que l'employeur peut appliquer le même régime de retraite aux nouveaux employés qu'à ses employés actuels si cela est déclaré à temps pour le transfert. Ces conséquences s'appliquent à tous les salariés avec lesquels la société transférante est en service au moment du transfert. Cela vaut également pour les salariés inaptes au travail, malades ou sous contrat temporaire. Si le salarié ne souhaite pas être muté dans l'entreprise, il peut déclarer explicitement qu'il souhaite mettre fin au contrat de travail. Il est possible de négocier les conditions de travail après le transfert de l'entreprise. Cependant, les anciennes conditions d'emploi doivent d'abord être transférées au nouvel employeur avant que cela ne soit possible.
Cet article décrit que la définition légale du transfert d'entreprise se concrétise assez rapidement dans la pratique et que cela a des conséquences majeures sur les obligations envers les salariés de l'entreprise. Le transfert d'entreprise est notamment le cas lorsqu'une unité économique d'une entreprise est reprise par une autre pour une période non temporaire, de sorte que l'identité de l'activité est préservée. En raison du règlement sur le transfert d'entreprise, le repreneur doit employer les salariés de (la partie de) l'entreprise transférée dans les conditions d'emploi qui leur étaient déjà applicables. Le nouvel employeur n'est donc pas autorisé à licencier les salariés en raison du transfert d'entreprise. Souhaitez-vous en savoir plus sur le transfert d'entreprise et si cette règle s'applique dans votre situation particulière? Alors veuillez contacter Law & More. Nos avocats sont spécialisés en droit des sociétés et en droit du travail et se feront un plaisir de vous aider!