Si vous envisagez de céder une entreprise à quelqu'un d'autre ou de reprendre l'entreprise d'un tiers, vous vous demandez peut-être si cette reprise s'applique également au personnel. En fonction de la raison de la reprise de l'entreprise et de la manière dont la reprise est effectuée, cela peut être souhaitable ou non. Par exemple, une partie de l'entreprise est reprise par une entreprise qui n'a que peu d'expérience dans ce domaine ? Dans ce cas, il peut être judicieux de reprendre les employés spécialisés et de leur permettre de poursuivre leurs activités normales.
D'autre part, est-ce que deux entreprises similaires fusionnent pour économiser des coûts ? Certains employés peuvent alors être moins désirables, car certains postes sont déjà occupés et des économies considérables peuvent également être réalisées sur les coûts de main-d'œuvre. La reprise des employés dépend de l'applicabilité de la réglementation sur le « transfert d'entreprise ». Dans cet article, nous expliquons quand c'est le cas et quelles en sont les conséquences.
Quand y a-t-il un transfert d'entreprise?
Quand il y a un transfert d'entreprise découle de l'article 7: 662 du code civil néerlandais. Cette section précise qu'il doit y avoir un transfert à la suite d'un accord, d'une fusion ou d'une division d'une unité économique qui conserve son identité. Une unité économique est «un ensemble de ressources organisées, vouées à la poursuite d'une activité économique, que cette activité soit ou non centrale ou accessoire». Étant donné que les rachats sont effectués de différentes manières dans la pratique, cette définition juridique n'offre pas de ligne directrice claire. Son interprétation dépend donc fortement des circonstances de l'affaire.
Les juges sont généralement assez larges dans leur interprétation du transfert d'entreprise, car notre système juridique accorde une grande importance à la protection des salariés. Sur la base de la jurisprudence existante droit, on peut donc conclure que la dernière phrase « une entité économique conservant son identité » est la plus importante. Il s'agit généralement d'une reprise permanente d'une partie de l'entreprise et des actifs, des noms commerciaux, de l'administration et, bien entendu, du personnel qui y sont liés. Si seul un aspect individuel de cette opération est concerné, il n'y a généralement pas de transfert d'entreprise, à moins que cet aspect ne soit déterminant pour l'identité de l'entreprise.
En bref, il y a généralement transfert d'entreprise dès lors que la reprise implique une partie complète d'une entreprise ayant pour objectif d'exercer une activité économique, qui se caractérise également par sa propre identité qui est conservée après la reprise. Par conséquent, un transfert d'une (partie d'une) entreprise à caractère non temporaire constitue bientôt un transfert d'entreprise. Un cas dans lequel il n'y a explicitement pas de transfert d'entreprise est une fusion d'actions. Dans un tel cas, les salariés restent au service de la même société car il n'y a qu'un changement d'identité du ou des actionnaires.
Conséquences du transfert d'entreprise
En cas de transfert d'entreprise, l'ensemble du personnel faisant partie de l'activité économique est en principe transféré aux conditions du contrat de travail et de la convention collective en vigueur avec l'employeur précédent. Il n'est donc pas nécessaire de conclure un nouveau contrat de travail. Ceci s'applique également si les parties n'ont pas connaissance de l'application du transfert d'entreprise et pour les salariés dont le cessionnaire n'avait pas connaissance au moment de la reprise.
Le nouvel employeur n'est pas autorisé à licencier les salariés en raison du transfert d'entreprise. De plus, l'employeur précédent est responsable, aux côtés du nouvel employeur, pendant une année supplémentaire de l'exécution des obligations découlant du contrat de travail nées avant le transfert d'entreprise.
Toutes les conditions de travail ne sont pas transférées au nouvel employeur. Le régime de retraite constitue une exception. Cela signifie que l'employeur peut appliquer aux nouveaux salariés le même régime de retraite qu'à ses salariés actuels, à condition de le déclarer à temps pour le transfert. Ces conséquences s'appliquent à tous les salariés avec lesquels l'entreprise transférante est en service au moment du transfert. Cela s'applique également aux salariés en incapacité de travail, malades ou sous contrat temporaire.
Si le salarié ne souhaite pas être transféré dans l'entreprise, il peut déclarer explicitement qu'il souhaite résilier le contrat de travail. Il est possible de négocier les conditions de travail après le transfert de l'entreprise. Toutefois, les anciennes conditions de travail doivent d'abord être transférées au nouvel employeur avant que cela ne soit possible.
Cet article montre que la définition juridique du transfert d'entreprise est assez rapidement respectée dans la pratique et que cela a des conséquences importantes sur les obligations envers les salariés de l'entreprise. Le transfert d'entreprise est notamment le cas où une unité économique d'une entreprise est reprise par une autre pour une période non temporaire, l'identité de l'activité étant préservée.
En vertu de la réglementation sur le transfert d'entreprise, le repreneur doit employer les salariés de (la partie de) l'entreprise transférée aux conditions de travail qui leur étaient déjà applicables. Le nouvel employeur n'est donc pas autorisé à licencier les salariés en raison du transfert d'entreprise. Vous souhaitez en savoir plus sur le transfert d'entreprise et savoir si cette règle s'applique à votre situation particulière ? Contactez-nous Law & More. Nos avocats sont spécialisés en droit des sociétés et en droit du travail et se feront un plaisir de vous aider!